Почему вакансия не закрывается
Реальный кейс: кандидаты очень нужны! Но те, кто готовы прийти, иногда неделями ждут собеседований, а если дождались — после встречи с руководителем теряют мотивацию, а если добрались до испытательного срока — предоставлены сами себе. На каждом этапе — потери классных людей, воронка — огромная, а репутация на рынке у компании все хуже.
Мы несколько раз встречались с такими кейсами и думаем, что виноваты в этом не внутренние HR-ы и не внешние рекрутеры. И даже не отсутствие выстроенных процессов или специального софта для автоматизации рекрутинга.
Мы бы проблему сформулировали так: у внутреннего заказчика нет мотивации брать людей на работу, а он об этом молчит. И под внутренним заказчиком мы имеем в виду не человека, который инициирует поиск, а руководителя, в чью команду набирают персонал.
Это может произойти по самым разным причинам.
▫️Директор компании считает, что люди нужны, давайте искать. А реальный заказчик — руководитель отдела — считает, что справится имеющимися ресурсами. Но на собеседования с кандидатами ходит.
▫️Директор образовательного центра хочет больше преподавателей, а администратор, который проводит собеседования, не понимает, где найти место в расписании. Но поиск ведёт.
▫️Гендиректор ищет себе топ-менеджера в команду, но привык обходиться без него, да и вообще слабо верит в возможность найти нужного кандидата — и собеседования отодвигает в конец списка дел.
Тревожные симптомы, которые мы для себя выделили:
▪️я долго не могу получить ответ на присланные резюме кандидатов;
▪️собеседование сложно назначить, заказчик долго согласовывает время, то и дело отменяет или переносит встречи;
▪️собеседования скидывают на тех, кто не принимает решение (помощники, коллеги из соседних отделов);
▪️мне сложно получить отзыв о кандидате, а если фидбек и дают, то односложный;
▪️на собеседовании с кандидатом ведут себя равнодушно или снисходительно;
▪️заказчик слишком многого хочет до оффера: тестовые задания, стажировки, много, долго, придумывает на ходу новые этапы.
Всё это для нас признаки того, что на самом деле человек не нужен, что бы ни декларировалось. Без него можно обойтись — и обходятся сейчас. Ведь самый занятой гендиректор активно включается в процесс поиска, если без человека теряет деньги.
Что с этим может сделать рекрутер?
Думаем, почти ничего. Мотивацию руководителя сложно изменить без перемен в системе. Но можно постараться выяснить проблему как можно раньше, в идеале — ещё до того, как начата работа.
Нужно выйти на реального (!) внутреннего заказчика и обязательно с ним побеседовать. Понять его потребность в персонале, его видение подбора. И если с мотивацией у него не очень, то как минимум приготовиться к долгой работе. И не беситься.
Серые зарплаты, высокая нагрузка, не выстроенные процессы, плохие отзывы на компанию и прочее — всё это, конечно, влияет на результат. Но это можно преодолеть, если в паре “рекрутер + заказчик” работают оба.
#HR_fenix_ft
#Поискперсонала
#Подборперсонала
#Вакансиидня
#Трудоустройство
#Работамечты
#Анализрынкатруда
#Мониторингзарплат
#Анализрезюме
#Составлениерезюме
#Карьернаяконсультация
#Профориентация
#Подготовкаксобеседованию
#Анализсоцсетей
#Продвижениесоцсетей
