Рубрика: HR от Доктора Салливана
Существует множество подходов к измерению качества ваших сотрудников. Вот список из пяти широких категорий вместе с фактическими метриками, которые вы можете использовать в каждой.
1. Индивидуальные показатели производительности. Индивидуальные показатели эффективности помогут вам определить, превзошли ли люди, которых вы наняли в этом году, тех, кто был нанят в прошлом году (в их классификации должностей). Актуальные метрики:
- Производительность на рабочем месте: производительность, выпуск, объем продаж, показатели удовлетворенности клиентов, эффективность и т. Д.
- Количество недель, пока они не достигнут (заданного) минимально приемлемого уровня производительности
- Их средняя премия / оплата за вознаграждение за производительность (процент от их общей заработной платы, вознаграждаемой в виде бонусов)
- Частота ошибок
- Показатели обслуживания клиентов
- Оценки по форсированному ранжированию, 360-градусной обратной связи и т.д.
- Их оценки эффективности (для аналогичных рабочих мест)
- Количество месяцев, пока они не будут повышены в должности (причем меньшее число будет лучше)
- Количество наград, признаний или номинаций компании
- Более высокий процент повышения заработной платы (в процентах от заработной платы, где заработная плата связана с производительностью)
- Результаты на обучающих и оценочных тестах или в классах
2. Коэффициент удержания новых сотрудников. Это показатель, который вы можете использовать, чтобы определить, является ли процент сотрудников, которые все еще работают в фирме после одного года, выше в этом году, чем в прошлом. Актуальные метрики:
- Сравните новые показатели добровольного увольнения для лучших исполнителей и ключевых рабочих мест из года в год. Скорректируйте любую «инфляцию» в общих показателях удержания отрасли (или сравните показатель этого года с предыдущим)
- Сравните новые ставки добровольного увольнения для всех сотрудников из года в год. Скорректируйте любую «инфляцию» в общих показателях удержания отрасли (или сравните показатель этого года с предыдущим)
3. Удовлетворенность менеджера. Это делается с помощью опросов менеджеров по найму, чтобы показать, есть ли значительно более высокий уровень удовлетворенности процессом найма в этом году по сравнению с прошлым. Актуальные метрики. Посмотрите на удовлетворенность менеджеров по найму:
- Качество (компетенции) найма
- Качество реагирования рекрутера на запросы менеджеров
- Время отклика на запросы менеджера
- Количество сотрудников
- Выполнение работы по найму
- Разнообразие проката
- Количество и серьезность юридических вопросов и проблем в результате процесса найма.
4. Удовлетворенность заявителей. Опросы кандидатов могут показать, есть ли значительно более высокий уровень удовлетворенности тем, как с ними обращались во время процесса найма, опять же в этом году по сравнению с прошлым. Поскольку отклоненные заявители могут когда-нибудь стать клиентами, вам нужно убедиться, что с ними хорошо обращаются. Актуальные метрики. Посмотрите на удовлетворенность заявителей:
- То, как рекрутер относился к ним
- Процесс найма
- Фирма (улучшился ли имидж фирмы в результате усилий по подбору персонала?)
- Продукт (изменился ли имидж продуктов фирмы в результате усилий по подбору персонала?)
5. Стоимость проката. Являются ли стартовые зарплаты (с поправкой на инфляцию) для сотрудников в этом году такими же или ниже, чем в прошлом году? Актуальные метрики:
- Сравните принятые предложения, скорректированные на инфляцию заработной платы, в рамках классификации должностей за этот год по сравнению с прошлым годом, чтобы увидеть, «переусердствуете ли вы», чтобы заставить кандидатов сказать «да».
Оригинал статьи:
