Всем доброго времени суток!
В настоящей статье хотелось бы рассказать о том, когда нельзя уволить работника за прогул и чем это может обернуться для работодателя.
Начну, пожалуй, с понятия прогул, так как речь как раз пойдет о нём.
И так, в силу статьи 81 Трудового кодекса, прогулом является отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из выше приведенного понятия «прогул», вроде бы все предельно ясно и понятно.
Однако, не все так просто как кажется на первый взгляд, так как действующее законодательство предусматривает ряд оговорок, которые следует учитывать при наложении работодателем при наложении на работника дисциплинарного взыскания за «прогул», а именно:
- Согласно п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" оговорено, что увольнение работника за прогул допускается:
· за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
· за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
· за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
· за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
· за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Из выше приведенной нормы права следует вывод, что дисциплинарное взыскание может быть применено за прогул при учете ряда факторов, основными из которых являются отсутствие уважительности причин и отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, либо всей рабочей смены.
А как быть, если у работника восьми часовая смена и данная смена разделена поровну временем для предоставления работнику перерыва на обед (в качестве примера: рабочая смена с 8 утро до 17 часов, перерыв на обед 1 час с 12 часов до 13 часов)?
Как правильно поступить работодателю в данной ситуации.
Вот тут то и как раз есть загвоздка, так как время предоставленное на обед работнику, нельзя засчитать в прогул, при разделении времени прогула обеденным перерывом, то есть нельзя суммировать это время.
________________________________________________________________
К примеру: работник, при выше описанном графике (имеется ввиду: рабочая смена с 8 утро до 17 часов, перерыв на обед 1 час с 12 часов до 13 часов), ушел с работы в 10 часов 30 минут и вышел с обеда на работу в 15 часов 00 минут. Из примера следует, что общее время отсутствия, на первый взгляд составляет 4 часа 30 минут, однако, в данном промежутке времени имеется обеденный перерыв количестве 1 (одного) часа, что в свою очередь разделяет отсутствие работника на рабочем месте до обеденного перерыва и после него, т.е работник до обеда отсутствовал 1 час 30 минут, и после обеда отсутствовал 2 часа ровно. В данной ситуации, есть нарушение со стороны работника режима рабочего времени и отсутствие на рабочем месте, однако, еще надо выяснить, уважительная была причина отсутствия или нет, а потом принимать решение!
________________________________________________________________
Почему в выше приведенном примере, мы не можем учесть время обеденного перерыва к времени прогула, а потому, что обеденный перерыв не является рабочим временем, как это оговорено статьей 91 Трудового кодекса РФ (рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.)
Однако, ряд работодателей засчитываю обеденный перерыв к общему времени отсутствия работника до обеда и частично после, и в результате, при разрешении спорного вопроса в суде (при условии увольнения работника с работы за прогул) получают отрицательный результат, а в последующем восстановление работника на рабочем месте и выплатой ему денежных средств за восстановление и компенсацию морального вреда, с учетом нравственных и физических страданий заявителя (т.е. работника).
Аналогичная позиция нашла применение в ряде Решений судов общей юрисдикции (в качестве примера: Апелляционное определение Московского городского суда от 27 июня 2022 г. по Делу N 33-18125/2022, согласно данного судебного акта, работник отсутствовал на рабочем месте 44 мин. до обеда (с 12.16 до 13.00) и 4 ч. после (с 14.00 до 18.00). Его уволили за прогул. Суд восстановил работника на работе.)
В завершении написания статьи, хочу отметить, что Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке.
При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом А п.6 части 1 ст.81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю 8 совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 г. N 75-0-0, от 24.09.2012 г. N 1793-0, от 24.06.2014 г. N 1288-0 и др.).
Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Согласно п.38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 оговорено, что следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей (т.е.: прогул; появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; совершения по месту работы хищения; установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий), дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Основополагаясь на все выше изложенное, можно сделать заключение, что не всегда можно уволить работника за прогул, особенно это касается случаев, когда имеется разделение отсутствия на рабочем месте обеденным перерывом.
Да, отсутствие на рабочем месте можно признать нарушением условий трудового договора, должностной инструкции, установленного графика сменности, в том числе условий дисциплины труда, закрепленной в локальных документах работодателя, однако не все случаи (основопалагаясь на выше приведенные примеры) можно признать и подвести под прогул. Следовательно, все индивидуально должно анализироваться и сопоставляться с имеющимися фактами.
Полагаю, что моя статья будет вам полезна и поможет в той или иной ситуации.
Надеюсь, что читатели данной статьи поделятся своими выводами и дадут оценку написанному, а я по возможности, при наличии интересных вопросов, постараюсь проанализировать описанную ситуацию с учетом сложившейся практики.
До скорых встреч …………..
Ставьте лайки, подписывайтесь, пишите комментарии!
Заранее всем огромное спасибо!!!!!