Аналитика управления талантами

Рубрика: HR от Доктора Салливана

Тёмная сторона HR - слабая аналитика

• Дефицит навыков. До недавнего времени многие из инструментов, обеспечивающих надежную аналитику, требовали понимания статистики на уровне от среднего до эксперта, навыка, которым редко обладает средний специалист по персоналу. В результате функции управления талантами, не имеющие бюджета для найма преданного аналитика, часто обходились без них. В то время как многие организации все еще могут извлечь большую выгоду из бизнес-аналитика, многие из инструментов, используемых для расширенной аналитики, стали значительно проще в использовании в последние годы.
• Отсутствие бизнес-знаний. Вторым наиболее распространенным барьером для развития аналитики является тот, за который HR-профессию регулярно наказывают. В то время как все больше и больше специалистов по персоналу узнают больше о бизнесе своей организации, чем когда-либо прежде, большинству не хватает глубокого понимания бизнеса, чтобы выяснить все точки соприкосновения и взаимодействия системы управления талантами, способные продемонстрировать причинно-следственную связь с эффективностью бизнеса. Возросшая видимость проблем управления талантами в последние годы помогает исправить это, поскольку многие организации переводят больше профессионалов с опытом линейного управления на должности управления человеческими ресурсами. Области познания бизнеса для HR, ранее опубликованы https://dzen.ru/media/id/62ff6e08ef44641d952a777c/630ce9fac9130c46cfd6eeb4
• Дорогие инструменты. В то время как многое можно сделать с помощью современных приложений для работы с электронными таблицами, настоящие платформы бизнес-аналитики до недавнего времени были относительно дорогими. Рост доступности приложений оказал значительное давление на коммерческих поставщиков бизнес-аналитики, что сделало такие приложения гораздо более доступными.
• Отсутствие качественных данных. Глубокие бизнес-знания, аналитические навыки и доступ к передовым инструментам должны работать в совокупности с качественными данными. Многие специалисты по персоналу чрезмерно обременены работой, ориентированной на задачи, сбор данных действительным, последовательным способом не является рабочей привычкой, которая была бы хорошо отточена.
• Сложный характер управления талантами. Тем, кто не входит в HR-функцию, легко критиковать HR, но спросите любого функционального руководителя, который перешел в HR с другой функции, и они подтвердят, что управление системами, которые управляют талантами, по своей сути сложнее, чем первоначально предполагалось. Все большее число организаций начинают понимать, что возможности трудоустройства действительно являются продуктами: они должны быть спроектированы, упакованы, проданы, поддержаны и обслуживаться. Это новое мышление привлекает новых профессионалов в функцию HR, т.к им намного легче изучать HR, чем специалистам по персоналу изучать маркетинг, продажи или финансы.

Оригинал статьи: