Думаю, все мы сталкивались с указанием возрастных ограничений в объявлениях о приеме на работу. И я сейчас не говорю о неадекватной ситуации, когда запрашиваются компетенции, которыми соискатель в таком возрасте, скорее всего, обладать не сможет.
Более значимым вопросом является гармоничное возрастное распределение.
Антихрупким будет только то предприятие, в котором представлены все возрастные группы и именно в том количестве, которое обеспечит ему и высокую производительность, и преемственность, и возможность внедрения новшеств и инноваций.
Персонал каждой возрастной группы обладает как определенными достоинствами, в силу возраста, так и определенными недостатками. Комплектуя штат предприятия, мы должны учитывать эти особенности и следить за возрастным балансом.
О чем же надо помнить:
Старшее поколение – носители традиций, ценностей, культуры предприятия. Это лучшие наставники (если их научить). Люди, чаще всего, опытные и надежные, те кто скорее всего не побегут за «длинным рублем», так как «всю жизнь тут отработали». Многие из них инертны и саботируют перемены, но если уметь правильно с ними работать, то они – фундамент организации.
Среднее поколение – производительные и чаще всего эффективные. Они хорошо работают, но не стремятся обучать молодежь (внутренней потребности нет, а зачем плодить конкуренцию). В предприятии это основной трудовой ресурс, но именно для этой возрастной категории свойственно пренебрежение правилами, рискованные действия, склонность найти лучшее место работы (самоуверенные, при высоком уровне компетенций достаточно востребованные, вот и ведут себя так).
Молодежь – революционеры, склонные критиковать имеющееся, но зачастую не предлагать реального нового, способные отходить от шаблонов и находить неординарные решения в привычных ситуациях. Они могут привнести обновление и для самооуверждения добиться реализации своей идеи. Главное помнить, что их определенный уровень категоричности, непоследовательности и прагматичности является следствием недостаточного опыта. Именно это категория персонала и нуждается в правильном наставнике, во внимании со стороны руководства и службы управления персоналом.
Один из моих учителей сказал мне:
«Забота о молодежи – это вложение в свою старость. Как ты сегодня относишься к ним, тем же они отплатят тебе, когда войдут в силу, а ты будешь старым»
К сожалению, руководители не часто задумываются о возрастном балансе на своих предприятиях, а ведь любые перекосы существенно повышают хрупкость предприятия, и в некоторых случаях, могут носить фатальный характер.
Реализуя программы антихрупкости на предприятии, Вы можете не только достичь возрастного баланса, но и обеспечить его на долгие годы, что повысит уровень кадровой безопасности.
А Вы когда последний раз анализировали возраст работников Вашего предприятия?
Сергей Кашинцев, Nordex Consulting