Первый раз я увидела модель компетенций в действии в середине 90х, когда HR из Великобритании проводила интервью по компетенциям с кандидатами на высокую позицию. Это было феноменально! Терпеливо и бесконечно доброжелательно она щелкала людей, как орешки, очищая от скорлупы заготовленных самопрезентаций. И получала точный ответ на вопрос: «кто чего на самом деле стоит».
С тех пор я работала с сотнями компаний, включая мировую элиту бизнеса. Удивительно, но едва ли десяток из них имели хорошо прописанную модель компетенций. Иногда модель компетенций есть, но живет своей жизнью (на сайте, в презентациях и корпоративных документах), а руководители с сотрудниками - своей. Зачастую модель остается сакральным знанием специалистов HR.
До сих пор вспоминаю радостные глаза участников кадрового резерва одной известной и уважаемой компании, когда на тренинге мы наконец-то вместе разобрались и убедились, что модель компетенций – это не красивые слова, а рабочий инструмент руководителя.
Модель компетенций – это камертон, который помогает настроить всю работу по привлечению и развитию персонала в организации. Чтобы модель стала вашим инструментом управления, ее нельзя «списать у соседа по парте». Ее нужно разработать с учетом бизнес-контекста, стратегии и корпоративной культуры организации. Ведь прочный и пластичный бизнес предъявляют разные требования к сотрудникам.
Разработка модели - это не так уж сложно. Потому что мы делаем эту работу вместе с вами, обучаем руководителей и сопровождаем внедрение в практику так, чтобы вы могли ей пользоваться и, при необходимости, развивать без привлечения внешних экспертов.
Наталья Куликова, HILL International
#моделькомпетенций
#управлениеперсоналом