Всем привет! Меня зовут Андрей Алёхин и я HR-менеджер компании «Bad Labs». Мы занимаемся продажей комплектующих, сборкой компьютеров и компьютерным сервисом. В январе этого года мы открывали 2 филиала в регионе и нам требовалось быстро найти 10 менеджеров по продажам. Ситуацию усложняли строгие требования руководства по опыту работы, образованию и портфолио кандидата.
За 2 недели мы нашли подходящих людей. Это был настоящий ад. Но обо всём по порядку.
С чего всё началось
Об открытии нового магазина мы узнали в августе. Казалось, что времени на подготовку достаточно. Можно подать объявление, потихоньку разгребать кандидатов и отбирать лучших. На деле всё оказалось сложнее. Денег на продолжительную командировку у начальства не нашлось, поэтому пришлось выкручиваться. Договорились, что за 2 недели до открытия поедем в город и будем собеседовать.
Выложили вакансию и стали ждать. В первый месяц откликнулось 126 человек. 20 из них отпали сразу из-за отсутствия опыта. 17 не ответили на звонок. 40 человек сослались на то, что работа нужна срочно, а мы открываемся только через полгода. Чем эти люди вообще читают? В объявлении всё было четко расписано. Ну да ладно. 42 кандидата были согласны нас дождаться и мы отложили их досье.
Осенью соотношение одобренных кандидатов примерно сохранялось. За сентябрь приметили ещё 32 человека, за октябрь — 25, за ноябрь — 37. Декабрь считают «мертвым сезоном», поэтому подобрали всего 15 человек.
В конце декабря у нас был уже 151 кандидат. Близилось время нашей командировки и мы ещё раз обзвонили всех потенциальных продавцов. Как мы и ожидали, 22 из них не взяли трубки, 30 сказали, что поиск работы больше не актуален. Итого 99 кандидатов на роль менеджера по продажам.
Тут мы реально испугались. За неполные две недели нам предстояло проверить 99 человек. Даже если бы мы работали все 13 дней без выходных, в день пришлось бы тратить 8 часов только на общение с кандидатами. А у нас еще бумажки, документы и вот это всё. На совещании начальник предложил идею группового собеседования. Должность одна, требования тоже одни для всех, поэтому решили, что так будет эффективнее.
Как мы проводили собеседование
Мы еще раз обзвонили кандидатов и сообщили, в каком формате пройдет интервью. По телефону старались ответить на все интересующие вопросы, чтобы минимизировать количество однотипных. Решили проводить встречи по 10 человек и выбирать из них одного самого сильного кандидата.
Чтобы не превращать это дело в баттл, а сделать всё культурно, мы разработали анкету. В ней, конечно, были каверзные вопросы о недостатках и о причине увольнения с прошлого места работы. Информация не предназначена для чужих ушей, поэтому было решено делать это в письменном формате. Каждый кандидат мог, не стесняясь, отвечать честно. Кроме того, были практические задания, где всем предлагалось ответить на возражение гипотетического клиента. Получался эдакий экзамен, где есть только один сдавший.
Чем всё закончилось
Каждая групповая встреча занимала у нас примерно полтора часа. За это время кандидаты успевали ответить на анкету и пообщаться со мной. Не тет-а-тет конечно, но даже такой формат дает примерное представление о человек. В первый день провели пять встреч, но поняли что последние две были как в тумане, и мы почти не помнили лиц участников. На следующий день провели три встречи, а потом ещё две. Пришли к выводу, что чем меньше встреч, тем они эффективнее.
Ещё в декабре это казалось невозможным, но вот мы за три дня уже имеем на руках всю необходимую информацию о кандидатах. Осталось принять решение. Тут уже дело не хитрое. Собрались с начальством, почитали и обрадовали 10 человек, которые полностью отвечали нашим требованиям. Остальным, конечно, тоже позвонили, но вряд ли наш звонок сделал их день лучше.
Каков итог?
Групповое собеседование — отличный инструмент, благодаря которому можно в сжатые сроки отобрать большое количество работников. Вот несколько пунктов, на которые стоит обратить внимание, если вы занимаетесь этим впервые.
— Это очень утомительно. Ограничивайте количество людей и встреч. 3 группы по 6-10 человек в день будет идеально.
— Заранее сообщите о формате интервью. Некоторым кандидатам придется объяснить, что это и почему.
— Разработайте стратегию проведения чтобы не превратить всё в словесную перепалку.
Вот такая история получилась. А можно было просто заказать массовый подбор персонала в ShortList. Кадровики бы сами отобрали подходящих кандидатов, собеседовали их, а нам оставалось просто пригласить их. Жаль, что мы узнали об этой возможности только сейчас. Учитесь на чужих ошибках.
Всем удачи и хороших кадров!
*Андрей Алехин, 32 года. Ничего не знал об агентстве ShortList, поэтому подбирал персонал самостоятельно.