Вот мы и добрались до финального поста в этом цикле. В предыдущем посте мы поговорили о мотивации и удержании кандидатов. Сегодня поделимся метриками, по которым отслеживаем эффективность нашей работы.
За последние два года аналитика стала неотъемлемой частью работы отдела рекрутинга. Мы стараемся считать всё, но приоритет отдаём следующим показателям:
Годовой план
В подборе важно учитывать сезонность. Сравнив декабрь с апрелем, мы получим совершенно разное количество откликов. Поэтому смотрим закрываемость по кадровому плану в масштабах года. У нас она составляет 95–97%.
Скорость закрытия вакансий
Сколько времени проходит от размещения вакансии до выхода кандидата на работу? Позиции сотрудников call-центра и отдела продаж закрываются за 27–60 дней. Средний срок закрытия ИТ-позиции: 70–80 дней.
Фидбэк от менеджеров
Смотрим, насколько новые сотрудники соответствуют требованиям менеджеров. Руководители ставят оценки и пишут комменты в Jira. Мы анализируем и ищем, что можно улучшить.
Новые метрики
Недавно начали тестировать показатель занятости рекрутера в часах вместо привычной занятости в задачах. Если рекрутер ведёт восемь вакансий, мы пытаемся понять, много это или мало.
То же самое применяем к техническим специалистам. Только считаем затраты времени не конкретного человека, а команды в целом. По трём ключевым позициям выяснили, что команды тратят восемь рабочих дней в месяц на собеседования. Норма это или нужно что-то менять, поймём после нескольких месяцев наблюдения.
В этих постах мы постарались собрать все самые важные уроки, которые усвоили за годы работы и в особенности в периоды двух недавних кризисов. Эти инсайты помогут вам находить и удерживать кандидатов даже в самые трудные времена.