1. Отсутствие четких причин смены места работы и причин увольнения
Все понимают, что ключевых специалистов и руководителей просто так не отпускают, не меняют и не увольняют. И даже если причины эти сомнительные, важно сформулировать их четко и понятно, не оставляя простора для фантазии рекрутера.
При этом помните о том, что рекомендации кандидатов на топовые позиции проверяются в 100% случаев.
2. Отсутствие понятной мотивации
Если топ-менеджер не может ответить на вопросы о своих мечтах, стремлениях, планах на будущее - это говорит о том, что человек не планирует на ближайшую перспективу даже собственную жизнь. Как же он эффективно выстроит работу команды без навыков планирования?
Но, предположим, человек просто не хочет делиться своими мечтами - это тоже его право. Тогда просто заранее продумайте ответ на такой вопрос. Это может быть что-то формальное, например, желание путешествовать, дать достойное образование детям или что-то связанное с традиционными ценностями.
3. Невнятные результаты работы на предыдущих местах работы, отсутствие достижений
Никаких общих фраз и размытых рассуждений. Нужны оцифрованные результаты, динамика изменений, факты улучшений, которые Вы привнесли за время работы.
4. Низкий уровень эмоционального интеллекта и эмпатии
Основа эффективной работы - грамотные коммуникации. Отсутствие этой способности резко снижает ценность владения любыми технологиями
5. Сосредоточенность на одном участке работы
Важно продемонстрировать не только аналитические способности, и глубокое знание определенной сферы работы, но и показать навык объективной оценки ситуации в целом: расскажите, что Вы осознаете взаимосвязь всех процессов в организации и свою роль в этой системе
6. Зависимость от работы и готовность на любые условия
Гибкость в работе, лояльность к работодателю - это ценно. Но важен и баланс, способность отстоять свои границы.
7. Несамостоятельность в принятии решений
В идеале руководитель точно должен понимать, куда он движется сам и ведет команду.
При этом важно, чтобы это направление полностью совпадало со стратегическим планом развития организации, а не просто было амбициями руководителя.