К сожалению, не во всех организациях понимают, что во многом результативность и эффективность команды зависит от постоянного развития. А для этого необходима система регулярного обучения персонала. Обычно в компаниях понимают необходимость оценки только тогда, когда ситуация уже "сигналит" красным светом.
В каких случаях вспоминают и начинают проводить оценку:
- Если в одном из подразделений происходит резкий спад производительности или в компании учащаются случаи конфликтов между сотрудниками;
- Если о работе компании появляются жалобы клиентов и учащаются случаи текучки кадров;
В этих ситуациях оценка персонала будет являться исключительно диагностическим инструментом, определяющим причину симптомов. Ведь «пожар уже случился». Хотя намного эффективнее оценка сработает как профилактический инструмент (не «гасить пожары», а их предупреждать).
Оценка персонала необходима, если:
- Планируются кадровые перестановки: повышение, замена, или перестановка по горизонтали. Так мы определяем насколько экономически выгоден каждый сотрудник.
- Компании необходимо сформировать кадровый резерв на руководящие должности, что легко поможет определить кто из имеющихся сотрудников уже полностью готов к подобной должности, а кто требует к себе внимания в плане развития.
- В компании принимается решение о разовом или регулярном корпоративном обучении. Здесь оценка поможет определить кого и чему в первую очередь надо обучать.
Давайте рассмотрим несколько способов оценки персонала:
1. Тестирование.
Данный вид оценки основан на тестах. Он может быть с открытыми и закрытыми вопросами, с вариантами ответов и без. Плюсы этого метода – возможность полной автоматизации. Минусы – отсутствие точного понимания превращены ли знания в компетенции. Поэтому тестирование эффективно для проверки технических знаний.
2. Оценка 360.
Основана на анкетирование вокруг участника, т.е. руководителем, подчиненными и коллегами (в одной с ним горизонтали), заполняются анкеты-опросники. Иногда по участнику анкеты заполняют его ключевые клиенты.
Плюсы – анкета основана на проявлениях участника, оцениваются фактические навыки и компетенции.
Минусы – возможная субъективность мнения заполняющих опросы.
3. Анкетирование (Интервьюирование). Это беседа по заранее подготовленным вопросам.
Плюсы – тут у интервьюера есть возможность задать уточняющие вопросы в ходе беседы, информация становиться более полной.
Минусы – невозможность проверить переведены ли знания в навыки.
4. Ассессмент – основан на проведении кейсов.
Участнику предлагается пройти упражнение, основанное на симуляции рабочей ситуации, после чего эксперт-наблюдатель определяет уровень развития компетенций и дает обратную связь.
Плюсы - максимум практики – живые реалистичные кейсы, индивидуальная работа, точечная обратная связь, исходящая из потребностей самого участника.
Измеримый точный результат, возможность замера и оценки прогресса. Огромный плюс ассессмента - возможность совместить саму оценку и развитие сотрудника.
Минусы - не поддается автоматизации. Только практика и живое общение.
Профилактика или лечение? Выбирать вам. Я же могу порекомендовать не "гасить пожары", а предупреждать их. И обращаться только к
профессионалам, постоянно заниматься оценкой и развитием своего персонала. От этого во многом зависит достижение целей, поставленных компанией и успешность реализации стратегий.