Недавно разбирала кейс, где руководитель хорошо и много применяет коучинговый подход в управлении. Напомню, это один из важных признаков лидера – растить и развивать людей.
Как это работает: к нему приходят с вопросами сотрудники, он задает им наводящие вопросы, заставляет подумать и принести решения.
В идеальной среде сотрудники реже приходят с повторяющимися вопросами, эволюционируют.
В нашем кейсе было обратное: вопросы продолжали приносить снова и снова, не погружаясь в детали. Почему? Дело в том, что в определенный момент руководитель начинал активно включаться и помогать «руками» делать то, что приносили.
Было удобно всем, кроме него, его загрузка кратно росла и пополнялась бытовыми операционными задачами. Вопросы клиентов решались дольше и силами дорогого специалиста.
Одна из важных задач подчиненных – снимать с руководителей проблемы. В этом кейсе об этом все как раз забыли.
Что делать?
# настойчивее возвращать обратно думать тех, кто не хочет
# не брать на себя задачи, которые они могут решить сами
# отправлять их думать и разбираться.
Никакой коучинг не заменит ситуации, где нужен волевой Цербер. В этих случаях коту Леопольду нужен «озверин», а Теду Лассо – Лед Тассо.
Если вам понравились мои истории, подписывайтесь на этот канал, ставьте лайки и приглашаю вас также в мой Телеграм канал!