Вопрос хороших сотрудников в малом бизнесе всегда был актуальным. Не секрет, что для каждого владельца-это вопрос дополнительного дохода. Но часты случаи, когда вместо дохода владельцы несут либо только расходы, либо лишаются крупных заказов.
Случай. Андрей находит производственную площадку для своего продукта. Речь о десятке миллионов. На сайте компании не нашлось контактов. Целый челендж выяснить телефон менеджера.
Находит, звонит, в ответ- это не моя зона ответственности, а к кому- не знаю. Дает второй телефон- ответы такие же от другого менеджера. Никто не сказал, как добраться до владельца или коммерческого директора.
Так сотрудники компании «опрокинули» её на десятки миллионов, просто потому что не были заинтересованы.
И размер заработной платы — не единственная мотивация. Нужно, чтобы людям было интересно выполнять свои обязанности, чтобы они «горели» идеей и миссией вашего бизнеса, а не метались по рынку в поисках более интересных предложений. Это касается не только крупных компаний.
Первое. Определите для себя четкое описание зон ответственности и обеспечьте приток соискателей (объявления, ярмарки вакансий, ВУЗы, HR агентства).
Часто владельцы «наступают на грабли» из серии «у тети Зины есть хорошая девочка….ой, у меня сын соседки есть, ну такой хороший мальчик….» Прекратите угождать и стесняться сказать «нет».
Пусть они все проходят собеседование в общем порядке, смотрите на их потенциал и рабочие качества, релевантные для должности. Хорошая девочка/ мальчик-это не должность. И помните, что ваша вакансия-это товар, который нужно правильно продать.
Второе. Если Вам человек вроде понравился и подошел, посмотрите на его психотип. Это играет не последнюю роль в дальнейшей работе и качественного исполнения своих обязательств. В ранних постах у меня есть их описание и к какой должности подходит. А то у нас все на собеседованиях прекрасны и идеальны, вспомните себя :)
Третье. Обратите внимание на ценности кандидата, его тип мышления и поговорите о прошлом. Сколько раз менял работу, по какой причине, сколько задерживался на одном месте и т.п.
Четвертое. Не успокаиваемся на одном кандидате. Смотрим рынок дальше. Ведь при хорошем раскладе, ваш бизнес с его приходом набирает обороты и новые люди всегда нужны.
Здесь продумайте структуру, чтобы с приходом новых сотрудников не случилась демотивация у «стареньких».
Пятое. Всегда, абсолютно всегда необходимо проводить общие совещания.
Каждый сотрудник компании должен быть в курсе «как прекрасна» ваша компания, кто за какое направление отвечает, какой проект сейчас идет и кто в него погружен, контакты по каждому направлению.
Это важно, я точно знаю, т.к. работала в мировых корпорациях и все проходила на собственном опыте.
Шестое. Работайте с лояльностью сотрудников. Рассказывайте им о целях и задачах компании. Проводите анкетирование, дайте им шанс реализовать свой потенциал внутри компании.
Часто этот пункт игнорируют, считают неважным, а очень зря. Каждый сотрудник-это дополнительный двигатель вашего бизнеса, вашего товара, ваших вакансий.
Седьмое. Развивайте своих сотрудников. Развивать можно, поставив его помощником к более опытному сотруднику. Приглашайте лекторов (можно меня :))организовывайте тренинги, отправляйте на обучения. Это очень много значит, как для вашего бизнеса, так и для сотрудника.
Только не забудьте составить договор или соглашение при дорогостоящем обучении, чтобы сотрудник не сбежал к конкурентам после обучения :)
Мой 20 летний опыт маркетолога в международных корпорациях показывает, что у них не зря едят свой хлеб HR, нет мелочей в подборе сотрудников.
Только в малом бизнесе почему-то считают, что это релевантно для корпораций. Поверьте, что даже если вам нужен 1-2 сотрудника, такими нюансами не следует пренебрегать.
Используйте, не благодарите!
Есть вопросы, предложения?
Пишем, задаём, не стесняемся.
Можно в Директ.
