Оценка и обучение персонала - два разных процесса, этапы развития персонала. После оценки следует обучение, а затем - снова оценка. Можно ли их совместить?
По моему мнению полноценную оценку ничем не заменить. К примеру, оценка 360 дает полную картину о каждом сотруднике, его сильных сторонах и зонах роста.
Однако, опытный фасилитатор в процессе проведения сессии или же тренинга может сделать заключения
о команде,
об отдельных сотрудниках.
Оценка команды дает компании знания о сильных сторонах и зонах роста команды. Выявляет конфликты и токсичных участников.
Если компания заинтересована в подобной оценке, фасилитатор при подготовке включает определенные инструменты: например, командные игры, бизнес-игры, которые предполагают определенное взаимодействие.
Фасилитатор также наблюдает за участниками обучения или сессии. И также может включать в процесс определенные инструменты. К примеру, он может определить к какому типу по DISK относится каждый сотрудник. Или же каких компетенций ему не хватает. Или же, что мотивирует конкретного сотрудника.
Это может быть целенаправленное изучение выбранного аспекта (мотивации сотрудников, их типов и т.д.), такой анализ сотрудников удобнее проводить, когда фасилитаторы работают вдвоем, слаженной командой, или же это может быть наблюдения, которые появляются по ходу сессии.
Фасилитатор всегда может поделиться этой информацией с заказчиком, она может быть полезной и при дальнейшем планировании обучения, включении различных активностей и инструментов в последующие сессии и тренинги, включения более эффективных обучающих инструментов.