Вот в этом посте мы рассказали о том, какие инструменты подбора используем в работе. А сейчас перейдем к воронке кандидатов.
Всех кандидатов мы ведём через Talantix. Скорость и эффективность подбора обеспечивают четыре ключевых инструмента:
- воронка;
- поиск по базе;
- система оценки;
- сроки прохождения этапов.
Воронка в Talantix нужна не только чтобы раскладывать резюме по разным этапам. В ней можно настраивать шаблоны действий и писем, чтобы не копипастить текст письма и не выполнять одно и то же действие — отправку сообщений или создание встречи в календаре — из раза в раз вручную. Это мелочи, но они отнимают время, если их не автоматизировать. Аналитика по воронке помогает распознать проблемы, которые тормозят подбор или из-за которых мы теряем соискателей.
Классическая воронка состоит из трех–пяти этапов. Для простых позиций процесс можно сократить. Сотрудникам call-центра проходить техническое интервью и выполнять тестовое необязательно.
Проверка знаний
Требования к кандидату и способы оценки зависят от вакансии. Например, маркетологам даём большое тестовое задание, а менеджеры по продажам решают кейсы на собеседовании.
С ИТ-специалистами пробовали разные сценарии отбора, с тестовым и без него. В итоге от тестового отказались, потому что на этом этапе часто терялись люди. Рынок сейчас перегружен: есть много предложений с простыми требованиями для трудоустройства.
Если разработчик параллельно с нашим тестовым получит оффер от другой компании, он, скорее всего, выберет работу, а не тест. Поэтому тестовые задания мы выдаём индивидуально кандидатам, если возникают сомнения.
Но в большинстве случаев ИТ-специалисты проходят три этапа отбора.
Первый этап — выбор кандидата
За этот этап напрямую отвечает рекрутер или ресёрчер. Именно он найдёт резюме, просмотрит его и передаст на изучение техническому специалисту. Наша база на 205+ тысяч человек, которую мы за 5 лет собрали в Talantix, помогает существенно экономить время на этом этапе. Можно настроить фильтры и быстро найти нужных людей.
Также здесь можно проставлять метки и вести поиск по ним. Например, отметить кандидата как перспективного. Технические специалисты будут реагировать только на отметку, не отвлекаясь на HR-задачи.
В базе высвечиваются изменения, которые человек вносит в своё резюме. Кандидаты часто приукрашивают информацию о себе. Если человек решит добавить в резюме лишний год опыта, мы заметим и сделаем выводы.
Запасные варианты
Если мы выбрали кандидата, а он не прошёл испытательный срок, база позволяет вернуться к вакансии и рассмотреть других претендентов. Фильтруем резюме, находим того, кто был в шаге от получения оффера, и возобновляем диалог.
Важно вести базу и не терять кандидатов. А ещё отказывать вежливо и с обратной связью, чтобы была возможность вернуться к человеку, если у вас изменятся запросы.
Второй этап — HR-интервью, оценка софт-скилов и базовых знаний
Первое интервью с кандидатом проводит HR-специалист, проверяет общие технические навыки и софт-скилы.
Софт-скил, который мы всегда оцениваем, — инициативность сотрудника. Общаясь с кандидатом, эйчар хочет узнать, насколько он заинтересован в продукте и готов погружаться в рабочие процессы.
Общие хард-скилы проверяем во второй части созвона и всегда согласовываем вопросы с техническим специалистом. Важно, чтобы он составил список чётких вопросов с чёткими ответами в помощь рекрутеру.
Третий этап — техническое интервью
За этот этап полностью отвечает руководитель или технический специалист. На интервью кандидату зададут самые каверзные вопросы по специальности. Собеседование будет проводить будущий коллега или руководитель соискателя, а чаще — оба. В большинстве интервью есть ведущий — опытный специалист уровня сеньора и помощник/ассистент, который записывает ключевые моменты.
Четвёртый этап — финальное интервью с командой
Мы считаем, что наём — это всегда командный проект, поэтому на финальное интервью с кандидатом приходит не только тимлид, но и ребята из команды. На интервью мы задаём много технических вопросов, но стараемся, чтобы беседа получилась непринужденной и дружелюбной.
После интервью команда обычно созванивается, чтобы поделиться впечатлениями и вместе принять решение. У нас есть инструменты и правила, которые облегчают ребятам бремя выбора:
- Командный чат, где можно прямо во время интервью поделиться впечатлениями и подсказать, что ещё стоит спросить у кандидата.
- Таблица технических навыков, которую тоже можно заполнять прямо во время интервью.
- Кандидату по результатам отвечаем не сразу, а на следующий день, у ребят есть время подумать.
- Смотрим на бюджет: если кандидат хороший, но сильно выше бюджета, а есть слегка уступающие по скилам люди с другими ожиданиями — это влияет на выбор.
В следующий раз поговорим об инструментах, которые помогают hr-команде ускорить подбор.