Комплексное решение «Оценка потенциала» на платформе SHLTOOLS – это набор инструментов, который выбирают, как правило, уже выполнившие «домашнюю работу» заказчики. В таких компаниях понятие «HiPo» точно определено, а HR-ы знают, каких именно сотрудников считать высокопотенциальными и зачем вкладываться в их развитие.
Чаще всего к HiPo относят людей, которые способны развиваться для решения более сложных задач, брать на себя больше ответственности, в том числе на руководящих должностях. Иными словами, высокопотенциальных сотрудников компании чаще готовят для будущих позиций, а не развивают их профессиональную экспертизу (таких сотрудников, кстати, называют High Professional, или HiPro). Важно понимать разницу между первыми и вторыми, приступая к использованию инструментов оценки.
В решение «Оценка потенциала» входит Профессиональный личностный опросник, который позволяет оценить компетенции человека, и Мотивационный опросник, показывающий стремление сотрудника к достижениям. Для оценки способностей используются тесты на анализ вербальных (VD) и числовых данных (ND), поскольку умение обрабатывать информацию – основа обучаемости, без которой сотрудник не сможет освоить новую роль.
В отчете наглядно отображается место кандидата в матрице потенциала. Отдельно представлены показатели актуальных мотиваторов участника, его менеджерских и лидерских компетенций. Чем больше склонности соответствуют проявлениям компетенций, тем выше группа потенциала. При полном совпадении сотруднику присваивается высокая группа потенциала. Если проявлены как высокие, так и низкие показатели, кандидаты попадают в среднюю группу. Если склонности человека и его мотивация совсем не совпали с видением высокопотенциального сотрудника компанией – такие участники попадают в группу риска. Все результаты оценки потенциала сравниваются с выборкой, в которую входят участники действующих программ кадрового резерва различных компаний.
В дополнение к психометрическим инструментам HR может провести Центр Оценки HiPo и с помощью упражнений посмотреть, насколько кандидаты готовы выполнять задачи на более сложной позиции.
Как часто необходимо проводить оценку потенциала, способностей, мотивации?
Если понимать потенциал как основу, которой человек обладает, необходимости в частой оценке нет. С другой стороны, для проверки эффективности программ развития HiPo рекомендуется ежегодная оценка.
Потенциал сотрудника не может значительно меняться, поэтому он так важен в измерении. Уточнить результаты опросников и тестов отдельных кандидатов удобнее с помощью интервью. Результаты психометрической оценки и ассессмента считаются валидными в течение двух лет, то есть цикл развития какого-либо сложного навыка (а тем более, склонности) достаточно долгий. Возможен рост (или, наоборот, снижение при неиспользовании в работе) уровня навыков и поведенческих проявлений, которые влияют на потенциал.
В отличие от потенциала, мотивация сотрудника может изменяться по разным причинам. Например, драйвер «Материальное вознаграждение» изменчив, а драйверы «Неопределенность» или «Автономия» достаточно постоянны, т.к. человек либо принимает ситуацию (неясности цели, необходимость действовать самостоятельно), либо нет.
К снижению мотивации может приводить усталость от высоких рабочих нагрузок и другие ситуации. У человека, недавно назначенного на должность, стремление к достижениям может быть снижено.
«Когда цель достигнута, какое-то время сотрудник может не проявлять выраженных амбиций», – объясняет Алексей Григорьев, управляющий консультант R&D.
Мотивационный опросник можно использовать чаще, чем тесты способностей и личностный опросник.
***
Если вы не являетесь пользователем SHLTOOLS, отправьте запрос на доступ к демо-версии и посмотрите более подробную информацию о решении «Оценка потенциала» в разделе «Каталог».