Кейс реальный из моей практики. На диаграмме – результаты оценки руководителей филиалов одного крупного банка.
• Синие точки – эффективные руководители (высокие KPI)
• Красные точки – все остальные
Оси – показатели психологического теста. В тесте было много шкал, но я провел PCA – снижение размерности – т.е. все многообразие шкал свел к двум шкалам и получил, по сути, два кластера психологических качеств руководителя.
• По оси X в одну шкалу объединились такие качества как энергичность, уверенность в себе, навыки презентации, ориентация на достижение – я этот тип назвал (про себя) «мажорами». Чем выше значение по шкале (и сами значения я перевел в границы от – 3 до 3 - стандартизовал), тем больше «мажор»
• По оси Y – умение работать с информацией, работоспособность, умение тянуть рутину и т.п. – я назвал таких «рабочими лошадками». Здесь чем ниже показатели по шкале, тем сильнее выражены навыки «лошадки».
Теперь следим за руками. У каждого руководителя были свои показатели по психологическому тесту, и эти показатели определяют место на диаграмме. И цветом, напомню, обозначена эффективность. Голубая зона на диаграмме показывает, где количество синих или эффективных преобладает над красными. Т.е. если у тебя показатели теста попадают в голубую зону, ты с бОльшей вероятностью будешь эффективным руководителем. Обращаю ваше внимание, что разделение на голубую и красные зоны сделал не консультант, а машинное обучение (или статистика). Точность модели в целом не очень – 0, 61 (т.е. если у тебя «хорошие» результаты по тесту, не факт, что ты будешь эффективным руководителем, но и если ты показал «плохие» результаты по тесту, это не приговор). Но все же выше, чем ничего. И вот какие интересные выводы из этого кейса.
• Чтобы быть эффективным, не стоит быть ярко выраженным «мажором» - достаточно быть уверенным в себе, ориентированным на достижение и т.п. чуть выше среднего – в этой зоне основная масса эффективных руководителей.
• Но еще более интересная штука – подумать, а что случится, если мы будем подбирать только «мажоров»? Ну вот скажут набирать только тех, у кого «мажористость» чуть выше среднего. Тогда мы пропустим бОльшую часть «рабочих лошадок». Заметьте, чтобы быть эффективным, можно иметь низкие показатели по уверенности в себе, навыкам презентации и т.п…
• Вообще, «лошадок» и так не очень много. Но тут есть такое соображение: KPI – это оценка вышестоящего руководителя, и киньте в меня камень, если вы считаете, что эта оценка абсолютна объективна. Более высокие оценки получают те, у кого больше развиты навыки презентации. Да и в руководители такие чаще попадают.
Но, тем не менее, видимо, компании нужны и «мажоры» , и «лошадки» (те, что попадают в голубую зону, конечно). Но прошу подумать над вопросами:
1. Что случится, если оставить одних «мажоров»?
2. Какова должна быть доля «лошадок» и «мажоров»?
3. Как поступать в ситуации конкретного выбора: у нас есть два кандидата – «мажор» и «лошадка» - как понять, что на этой позиции нужен тот или другой?
#оценкаперсонала #KPI #мажоры #психология #психологическиетесты #руководители #рабочиелошадки