«Продажника» найти легко, только если вы занимаетесь реализацией косметики или предоставляете услуги связи. Во всех остальных случаях специалиста, способного эффективно презентовать и продать ваши услуги, придется поискать.
В этой статье я поделюсь личным опытом по подбору сотрудника в отдел продаж и расскажу, какие площадки подходят для размещения вакансии, а каких лучше избегать.
Кого мы искали
Наша компания специализируется на проектировании, производстве и возведении элеваторов. Также отдельно занимаемся силосами, зерноочистительными машинами, конвейерами и другим сельскохозяйственным оборудованием. Работаем под ключ, средний чек начинается от 1,5 млн рублей. Основной канал продаж, как ни странно, — «холодные» звонки, поэтому требования к кандидату соответствующие. Помимо опыта в аналогичной должности, грамотной речи, умения работать с негативом и прочих качеств, свойственных сотрудникам продаж, он должен так же отлично разбираться в сфере сельского хозяйства, в идеале — ранее работать с таким же оборудованием и знать его специфику.
Как видите, требования не сверхъестественные, но все-таки достаточно специфические. В соответствии с ними мы составили текст вакансии и приступили к ее размещению.
Где размещались
У нас в запасе было время, неплохой бюджет на кадровые нужды и желание найти подходящий канал для поиска, чтобы пользоваться им в дальнейшем. Мы решили протестировать сразу несколько площадок.
- Сайты для поиска вакансий. Отобрали 5 самых популярных ресурсов в нашем регионе (Москва и область), приобрели стандартные тарифы, проверили связь — откликнулись с учетной записи фейкового кандидата, прозвонили телефон. Все в порядке, все работает.
- Соцсети. Обратились в небольшое агентство, специализирующееся на таргетированной рекламе. В соответствии с нашим ТЗ специалисты подготовили креативы и запустили кампании во ВКонтакте и еще двух ныне запрещенных соцсетях (мы начали искать «продажника» в конце января, тогда еще пускать рекламу было можно). Объявление вело на раздел с вакансиями на нашем сайте.
- Профессиональные мероприятия. На зиму и весну у нас было запланировано участие в двух крупных конференциях, отраслевом съезде и ярмарке вакансий. Мы подготовили небольшой баннер с информацией для размещения на стенде и полиграфические материалы с рассказом об открытых вакансиях и их специфике.
- Иные способы. В эту категорию я включил работу наших кадровиков с собственной небольшой базой, распространение вакансий нашими сотрудниками и сарафанное радио. Не уверен, что это можно выделить как отдельное направление, но пусть будет.
Результаты поиска
- Поиск через специализированные сайты оказался самым провальным. Нет, откликов было много, даже очень — однако создавалось стойкое ощущение, что НИ ОДИН КАНДИДАТ не удосужился внимательно прочесть вакансию. Фактически, каждый соискатель рассказывал примерно следующее: «я полгода проработал в условном Билайне, подключил интернет всем бабушкам в районе, талант продавать у меня с детства, берите, не пожалеете». Напомню, что мы искали человека, хоть что-то понимающего в сельскохозяйственном оборудовании. Релевантного нашему запросу опыта не было ни у одного откликнувшегося. Да что уж там, никто даже не приписал волшебную строчку «ничего в этом не понимаю, но готов быстро научиться».
Несколько человек с приличными резюме мы все-таки вызвали на первый этап собеседования. Уже на второй встрече стало понятно — люди не намерены разбираться в особенностях услуг. В итоге после 2,5 месяцев пассивного поиска, вакансию с сайтов мы убрали. С активным подбором, кстати, ситуация была точно такая же — сколько бы наш HR не искал, попадались только те же самые резюме бывших «связистов».
- По соцсетям — никаких результатов. Мы делали основную ставку на Instagram (запрещен в РФ), но в агентстве до запрета успели только провести тесты. Рекламные кампании ВКонтакте так же было решено остановить — появилась слишком большая конкуренция, и новые расходы на таргет в наш бюджет уже не укладывались.
- На конференции и ярмарку вакансий мы возлагали большие надежды. Но перспективами трудоустройства интересовались в основном либо студенты, либо специалисты с минимальным опытом работы. Так что здесь сотрудника в продажи найти тоже не удалось (после ярмарки у нас появилось два стажера в других отделах, но это совсем другая история).
- После проработки собственной базы, мы решили обратиться в агентство по подбору персонала. Поискали, почитали отзывы клиентов и остановили свой выбор на ShortList, так как это агентство специализируется на поиске сотрудников для узких сфер, в том числе и для сельского хозяйства.
Отправили заявку, и с нами связался менеджер для уточнения деталей. Первые резюме мы увидели через неделю после оплаты услуг агентства. Огромный плюс — все предложенные кандидаты точно соответствовали нашим требованиям и заранее прошли расширенную проверку от СБ компании. В итоге сотрудника мы выбрали из предложенных агентством кандидатур, он работает у нас до сих пор. На поиски с помощью кадровой организации мы потратили около месяца.
Выводы
Если требуется сотрудник со специфическим набором навыков, то искать его лучше в профессиональном сообществе — конференции, отраслевые форумы, присматриваться к работникам конкурентов. Или же воспользоваться услугами кадрового агентства — это гораздо быстрее и менее энергозатратно, нежели самостоятельные поиски.
Автор статьи — Григорий К., руководитель отдела продаж.