Данная статья, это вторая часть разговора о стилях реагирования на изменения. Ниже даны рекомендации по работе с каждым стилем.
С первой части вы можете ознакомится по ссылке
Рекомендации по работе с различными стилями реагирования на изменения:
Инноваторы
Поскольку для инноваторов характерна ориентация на процесс (восприятие) и ориентация на новизну, то наиболее важным аспектом работы с инноваторами является ориентация их на результат от изменений. Активность и вовлеченность, с которой инноваторы вступают в изменения, должна быть строго задана и ограничена целями изменений. Многочисленные идеи, предлагаемые инноваторами, нуждаются в развитии и доработке, поэтому на эту роль наиболее подходят реализаторы. Реализаторы и инноваторы могут дополнять друг друга в процессе изменений.
Если рассмотреть стадии процесса изменений, инноваторы наиболее активно проявляют себя на стадии «Интеграция». Для интеграции характерно активное изучение новой реальности, поиск путей внедрения изменений и экспериментирование. Для инноваторов это является наиболее характерным поведением во время изменений. Эффективное лидерство заключается в поиске новых возможностей, поддержке изучения и активного экспериментирования. Поддержка заключается в том, чтобы выслушать мнение инноватора, внимательно отнестись к нему, поддержать идеи инноватора. Однако для достижения результата важно четко направлять деятельность инноваторов.
При работе с инноваторами важно, как эмоционально поддерживать их, так и поддерживать с точки зрения логики и анализа. Для инноваторов важно четко коммуницировать изменение – описать, что будет происходить, в чем предпосылки изменений, какой результат ожидается от изменений. Поскольку для инноваторов характерно преодолевать сопротивление изменениям за счет поиска преимуществ, то важно, чтобы лидер четко и однозначно показывал выгоды от изменений. Для инноваторов важно, чтобы внутри изменений не было противоречий, если внутри изменения противоречия, то их это может напугать. Коммуникация изменений должна быть максимально однозначной, простой и конкретной. Важно показать, как влияет изменение на результат, на вопрос, как воплощать, инноваторы отвечают сами. При сопротивлении изменениям важно дать инноваторам время на то, чтобы осмыслить ситуацию и переключиться на другие виды деятельности. Инноваторы отмечают, что преодолевают изменения за счет желания. И от руководителя они ожидают того же. Важно, чтобы лидер был позитивно настроен к изменениям, проявлял энтузиазм и эмоционально подбадривал, вдохновлял последователей – инноваторов. Несмотря на активную позицию при столкновении с изменениями, инноваторы не хотят, чтобы лидер полностью перекладывал ответственность на последователей. При внедрении изменений лидер должен быть активным, т.е. проявлять быстро реагировать на ситуацию, принимать разумные и рациональные решения и быстро воплощать их в жизнь.
При работе с инноваторами крайне важно проявлять лидерские качества руководителя: твердость, решимость, вера в свои силы, находчивость, спокойствие и др. Особенно важно проявлять спокойствие при столкновении с трудностями и препятствиями.
Опираясь на методы внедрения изменений, наиболее часто используемые руководителями можно сказать, что к консерваторам необходимо применять следующие методы:
1. Формирование команды изменений: распределение ролей и сплочение команды вокруг изменений.
2. Слушание: активное слушание сотрудников, открытость к мнениям.
3. Контроль процесса изменений: контроль и своевременная корректировка хода изменений.
4. Формирование видения будущего: постановка целей будущего в зависимости от анализа ситуации.
Другие методы (обучение и директивные методы) необходимо применять, скорее, в зависимости от ситуации, поскольку инноваторы стремятся к обучению на основе практики и экспериментирования, и в целом настроены на изменения.
Реализаторы
Поскольку для реализаторов характерна ориентация на изменения, то наиболее важным аспектом является четкое описание требуемого результата от изменений. Реализаторы так же, как и инноваторы, ищут выгоду и преимущества от изменений, и в большинстве случаев находят их. Поэтому так же важно четко донести преимущества и перспективы от изменений для улучшения эффективности работы и выгоды для самого реализатора.
Если инноватор склонен позитивно мыслить и искать в основном только преимущества от изменений, то реализатор склонен объективно мыслить и анализировать предстоящие изменения. Важно помочь реализатору фактами и информацией при анализе, чтобы реализатор мог составить полную картину плюсов и минусов изменений, причин изменений, возможных путей поведения в ситуации и возможных путей принятия решения. При этом реализаторы отмечают, что важно быть максимально честными при трансляции информации об изменениях. Анализ помогает реализаторам принять решение о действиях в ситуации изменений. Именно реализаторы первыми начинают реализовывать новые способы поведения (не придумывать новые способы поведения, а именно реализовывать). Поэтому важно предоставить возможность реализаторам реализовывать изменения. Так же, как инноваторы, реализаторы ожидают от руководителей активности и действий, т. е. быстрого принятия решений и их реализации. Реализаторы – это своеобразные «рабочие лошадки», поэтому лидер должен либо давать конкретные задания, либо поддерживать их поведение в новых условиях. Опираясь на методы внедрения изменений, наиболее часто используемые руководителями, можно сказать, что к консерваторам необходимо применять наиболее широкий спектр методов:
1. Формирование команды изменений: распределение ролей и сплочение команды вокруг изменений.
2. Контроль процесса изменений: контроль и своевременная корректировка хода изменений.
3. Формирование видения будущего: постановка целей будущего в зависимости от анализа ситуации.
Другие методы (обучение, директивные методы, слушание) необходимо применять, скорее, в зависимости от ситуации, поскольку реализаторы стремятся к самообучению и в целом настроены на изменения. Реализаторы не испытывают потребности в том, чтобы их выслушали, в отличие от инноваторов, поскольку готовы самостоятельно анализировать ситуацию и принимать решение.
Консерваторы
Поскольку консерваторы редко видят необходимость в изменениях, а так же склонны к рациональному способу подготовки и приятия решения, то главным направлением работы с консерваторами является аргументированное, детальное описание необходимости изменений. Наилучшим вариантом является полное описание изменений, используя, например, формулу Бекхарда.
Если проследить стадии принятия изменений, то инноватору необходимо помочь преодолеть все стадии принятия изменений: интервенцию, хаос, интеграцию и практику. Можно предположить, что инноваторы и реализаторы быстро проходят первые две стадии, что не характерно для консерваторов и реактивных. Поэтому для консерваторов важно особый акцент делать на то, чтобы преодолеть первоначальную инерцию и сопротивление изменениям. Не случайно именно консерваторы выделяют наиболее раз личные и многочисленные ожидания от руководителя в ситуации изменений: активность и действия руководителя (быстрое принятие решений, разумные и быстрые действия), лидерские качества руководителя (лидерство руководителя в проведении изменений: твердость, решимость, вера в свои силы, находчивость, спокойствие и др.), поддержка, сочувствие, коммуникация (четкая и ясная информация о том, что происходит, конкретное и честное объяснение, какой результат ожидается от изменений). Опираясь на методы внедрения изменений, наиболее часто используемые руководителями, можно сказать, что к консерваторам необходимо применять наиболее широкий спектр методов:
1. Обучение: использование методов и приемов, направленных на развитие сотрудников в рамках изменения.
2. Формирование команды изменений: распределение ролей и сплочение команды вокруг изменений.
3. Слушание: активное слушание сотрудников, открытость к мнениям.
4. Влияние: эмоциональное, информационное влияние на сотрудников, использование индивидуального подхода.
5. Контроль процесса изменений: контроль и своевременная корректировка хода изменений.
6. Формирование видения будущего: постановка целей будущего в зависимости от анализа ситуации.
7. Директивные методы: методы наказания, санкции по отношению к невыполнению.
Сообщение об изменении и сам процесс внедрения изменений могут быть описаны в следующей формуле изменений:
С = A x B x D > X,
где C – вероятность успешности изменения,
A – неудовлетворенность существующим положением дел,
B – четкое изложение того состояния, которое должно наступить после перемен,
D – конкретные первые шаги к цели,
X – стоимость проведения изменений.
Важно продемонстрировать неудовлетворенность существующим положением дел, т. е. необходимость в изменениях. Важно как можно более четко и структурировано показать, что будет меняться и каково новое состояние. Для того, чтобы преодолеть инерцию консерваторов к действию важно показать первые шаги при изменениях.
Даже при понимании объективной необходимости консерваторам свойственно долго перестраиваться. При внедрении изменений консерваторы долго продолжают работать по тем же правилам, что и раньше. Поэтому важно дать консерваторам время, чтобы перестроиться и постепенно включать их в процесс. Чтобы снизить такую реакцию, как стресс, необходимо эмоционально поддерживать консерваторов. При появлении саботажа (что тоже характерно для консерваторов) можно оставить консерваторов, дать им выплеснуть эмоции, и привлекать их к изменению, когда уже ясно, как делать и что необходимо делать.
Чтобы снизить такую реакцию, как неверие в силы, важно показать консерваторам их роль в новом процессе и предельно ясно объяснить его, продемонстрировать веру в возможности консерватора быть успешным в новых условиях. Такие эмоции, как тревога, страх, отрицание наличия изменений, требуют индивидуального подхода руководителя.
Реактивные
Поскольку обладающие реактивным стилем воспринимают изменения эмоционально и стабильность предпочитают изменениям, то основная работа должна быть направлена на сопереживание и помощь в преодолении стресса. Так же, как и все другие стили, реактивный стиль нуждается в четкой коммуникации изменений (четкая и ясная информация о том, что происходит, конкретное и честное объяснение, какой результат ожидается от изменений). Реактивные в отличие от консерваторов склонны к такой реакции, как неверие в собственные силы. Поэтому важно, чтобы они максимально включались в процесс изменений, даже в роли пассивного наблюдателя. Еще одна особенность реактивного стиля состоит в том, что реактивные могут быстро поддаться любой панике при изменениях и испытывать самые разнообразные эмоции от стресса и «ухода в себя» до гнева и возмущения. Поэтому самым лучшим методом работы будет именно индивидуальный подход и активное слушание
Опираясь на методы внедрения изменений, наиболее часто используемые руководителями, можно сказать, что к реактивному стилю прежде всего необходимо применять два ключевых метода:
1. Слушание: активное слушание сотрудников, открытость к мнениям.
2. Влияние: эмоциональное, информационное влияние на сотрудников, использование индивидуального подхода.
Другие методы (обучение, директивные методы, контроль процесса изменений, формирование видения будущего) так же необходимо применять, но планомерно, осторожно, иначе в любой момент реактивный может вернуться к сопротивлению.
Если говорить о видах изменений (революционное и эволюционное), то для обладателей реактивного стиля более предпочтителен эволюционный вид изменений. Если говорить о двух типах тревог характерных для трансформационных изменений, то для реактивных важно прежде всего снижать сначала индивидуальную тревогу выживания. Если проследить стадии принятия изменений, то реактивный стиль будет, скорее всего, наиболее долго «задерживаться» на стадии хаос, поэтому важно, во-первых, дать выплеснуть ему все эмоции, а во-вторых, показать пример поведения в изменившихся условиях. Пассивное наблюдение может впоследствии привести к активному включению в процесс.
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ: