Интервью с Наталией Кашириной, Основателем SFE Academy, Pharma&Medical Recruitment
Спикером курса «Я-Региональный Менеджер»
Курс подойдёт для тех, кто осознанно планирует своё развитие, для амбициозных Медицинских представителей, чтобы успешно получить продвижение в своей компании или обойти других кандидатов в других компаниях.
Для региональных менеджеров, начинающих или опытных, кто столкнулся со сложностями или хочет усилить свои управленческие навыки.
Ведь мы раскрываем секреты экспертов с большим опытом работы в фарме, ориентируемся на системный подход в управлении продажами на территории и управлении командой.
Для Компании я вижу огромные преимущества – иметь высоко подготовленный и конкурентоспособный состав менеджеров, который способен выполнять разного уровня сложности задачи.
Какие первостепенные задачи, характерные именно для сегодняшнего времени, стоят перед региональными менеджерами? Одна из первостепенных задач, можно даже сказать основная задача регионального менеджера – создание эффективной команды. Команды, которая может, хочет и готова выполнять задачи, поставленные перед Компанией. Конечно, есть задачи по выполнению количественных задач – план продаж, есть задачи по выполнению качественных задач – развитие, обучение и мотивация сотрудников.
С какими наиболее типичными трудностями сталкиваются региональные менеджеры сегодня? На мой взгляд, одним из самых значимых вопросов является мотивация команды представителей. Каждый новичок со временем приобретает знания и навыки, и становится опытным сотрудником компании. Для регионального менеджера важно не пропустить момент становления представителя, достижения определенной зрелости, чтобы изменить степень сложности задач, постановку целей и возможность делегирования полномочий.
Какие компетенции необходимо развивать регионалам, чтобы успешно решать современные задачи и вызовы?
Среди классических компетенций менеджера я бы выделила Стратегическое мышление, Управление эффективностью, Принятие решений и Развитие сотрудников. Но, учитывая непростую ситуацию на фармацевтическом рынке, огромное количество изменений большое значение приобретают такие компетенции, как Learning Agility (обучаемость, как составляющая потенциала сотрудника) и Spiritual Intelligence (т.н. духовный интеллект, умение использовать ценностную личностную установку в соответствии с поведением, сделав выбор в сторону добра, честности, справедливости).
Часто региональные менеджеры говорят, что в компаниях обучение построено так, что совершенно не помогает регионалам выполнять поставленные задачи или преодолевать возникающие трудности. Как бы Вы прокомментировали это явление? Это действительно определенная трудность для региональных менеджеров. Наверное, к этому вопросу нужно подойти комплексно. Обучение менеджеров во многих компаниях оторвано от реальной действительности и, так сказать, опаздывает за изменяющимися рыночными условиями. Для решения этой задачи важно изменить сам подход к обучению.
Очень часто обучение в больших компаниях исходит не из текущих потребностей сотрудников, а приходит, как «план обучения» из Глобального офиса. Теперь рассудите сами – насколько этот план релевантен текущей ситуации в отдельно взятой стране? Хорошо, если в Компании введена культура обучения и этот план, эти тренинги адаптируются под страну. А бывает, что это только перевод тренингов и «обязательные» к показу слайды и т.д. Здесь важно Отделам обучения получать регулярную обратную связь от бизнеса, получать запросы на обучение от бизнеса и постоянно корректировать план обучения. Следующий момент - это подбор тренеров для проведения обучения и баланс теории и практики для отработки навыков. Это и опыт работы в фармацевтических компаниях в прошлом, и гибкость, умение выстроить тренинг с учетом специфики Компании и продуктов. Все проводимые тренинги должны соответствовать модели 30/70. 30 – теория, 70 – практика. Также важно, чтобы Отдел обучения и развития работал в тесной связи с HR отделом и Отделом стратегического развития бизнеса. Эти подразделения одними из первых узнают о намечающихся изменениях в стратегии и развитии Компании, о возможных реструктуризациях и перемещениях людей. Важно не пропустить момент начала изменений и подготовить, обучить сотрудников на самых ранних этапах тем навыкам, которые им будут необходимы после внедрения изменений. Ну, и возможен еще один момент, это включение самих региональных менеджеров в процесс обучения. Т.е. первоначально обучается менеджер и в дальнейшем менеджер обучает свою команду. Этот каскадный метод позволяет отрабатывать навыки, как самому менеджеру, так и решать задачи с развитием региональной команды.
Как бы Вы описали идеальную модель обучения и развития региональных менеджеров?
Это комплексный вопрос и, на мой взгляд, он должен исходить из Индивидуального плана развития (ИПР) менеджера. Каждый менеджер на полугодовой основе вместе со своим руководителем обсуждает и создает свой индивидуальный план развития. В него входят как долгосрочные цели (на 2-3 года вперед), так и несколько ключевых задач на ближайшие 6 месяцев, которые позволяют эту цель шаг за шагом достигать. Каждые задачи должны сопровождаться четким описанием плана действий, мониторингом промежуточных результатов и определением какую компетенцию необходимо развивать менеджеру для достижения результата. В дальнейшем ИПР должен быть рассмотрен Отделом обучения и развития для составления индивидуальной программы обучения менеджера, в которую входят такие развивающие инструменты, как Специальные проекты для развития конкретной компетенции, Развитие на рабочем месте, Обучение на опыте других, Обратная связь, Самообучение и Тренинги. Возможно, на начальном этапе проведение ассессмента менеджеров с целью диагностики текущих навыков и составления плана обучения. Ключевой момент состоит в том, чтобы этот ИПР менеджера был сформирован и служил инструментом развития, а не сделан для галочки. Но это зависит от сформированной культуры обучения в каждой конкретной компании.
Какие форматы обучения Вы считаете наиболее эффективными в обучении региональных менеджеров?
Как я уже обратила внимание, это комплексный подход. Здесь важно сочетание методов самообучения и обучения с помощью тренингов и практической отработки навыков. Чуть подробнее расскажу о каждом формате:
• Специальные проекты для развития конкретных компетенций. Например, при необходимости развития такой компетенции, как кросс-функциональное взаимодействие, осуществляется лидирование проектом, где предусматривается тесное взаимодействие с разными отделами.
• Развитие на рабочем месте. Например, при необходимости развития навыков анализа – поручается провести глубокий анализ ситуации с последующим обсуждением на «Бренд Тиме» или с руководителем.
• Обучение на опыте других. Например, анализ похожих задач, которые выполняет более опытный коллега, с последующим обсуждением с руководителем или тренинг-менеджером.
• Обратная связь. Например, такой метод, как Менторинг, когда сотрудник получает обратную связь от коллеги, более высокого грейда и опыта.
• Самообучение. Здесь важно получить рекомендации от тренинг-менеджера и использовать как внутренние обучающие порталы, так и внешние ресурсы – интернет, обучающая литература.
• Тренинги. План обучения строится на основании выявленных зон роста развития для каждого конкретного менеджера. Могут быть использованы такие инструменты для выявления сильных сторон и сторон для развития, как Ассессмент, Коучинг, Тестирование. План создается совместно региональным менеджером с его линейным руководителем и одобряется в Отделе обучения и развития, при необходимости, в HR.
Ключевые ресурсы по развитию карьеры в Фарме:
- Практическая Школа Развития Карьеры при SFE&Marketing Excellence Academy http://www.sfeacademy.tilda.ws/
- Поиск работы в Фарме и Медицине https://sferecruitment.ru
- Телеграм-канал с вакансиями https://t.me/pharmmed_recruitment
Есть вопрос? Напишите нам пожалуйста:
Электронная почта pharmed@sferecruitment.ru
Whatsapp по номеру +7 (985) 786-04-72 Анастасия