По данным ряда исследований, высокопотенциальные сотрудники примерно в 2 раза эффективнее коллег. Видя высокие результаты сотрудника, многие руководители по умолчанию считают его высокопотенциальным и начинают продвигать по карьерной лестнице. Увы, хорошие результаты работы не всегда говорят о высоком потенциале. Давайте разбираться.
Во-первых, результат сотрудника зависит от многих факторов. На него может влиять ситуация на внешнем рынке, корпоративная среда, знания, навыки, опыт работы, потенциал и множество других факторов.
Во-вторых, если при механическом перемещении на новую позицию высокорезультативного сотрудника никто не поддерживает, нет гарантий, что он будет демонстрировать те же результаты.
«Бывают ситуации, когда человек, достигая высокого результата сейчас, никогда не сможет обеспечить его на следующей позиции: ему не хватает склонностей, способностей и, возможно, мотивации», – объясняет Юлия Полетаева, управляющий консультант.
Только 15% высокопроизводительных сотрудников на самом деле обладают высоким потенциалом, такие данные представлены в исследования CEB “Changing the odds from failure to success for High-potential programmes” (2013).
Таким образом, потенциал и результат – не одно и то же. Чтобы правильно выбрать HiPo и вложить ресурсы в их развитие, необходимо сформировать модель потенциала и настроить процесс отбора.
Онлайн-платформа SHLTOOLS автоматизирует и ускоряет последний, самый трудоемкий шаг – процесс отбора. Комплексное решение «Оценка потенциала» содержит психометрические инструменты для определения способностей для выполнения сложных задач, а также уровней вовлеченности (желания работать в конкретной компании) и стремления к достижению целей.
Если вы не являетесь пользователем SHLTOOLS, отправьте запрос на доступ к демо-версии и получите более подробную информацию о решении «Оценка потенциала» в разделе «Каталог».