Навыки - это то, что человек умеет делать. Их можно проверить, например, тестовым заданием.
Компетенции - это модели поведения, свойственные человеку, то, как он ведет себя в определенных обстоятельствах. Их важно проверять на этапе интервью.
Они не могут быть хорошими или плохими, достаточными или недостаточными. Они могут подходить или не подходить компании, конкретной должности. К примеру, одной компании нужен сотрудник, который склонен жестко вести переговоры, другой - гибкий человек.
Удобно и понятно, когда в компании существует модель компетенций, и HR, и руководитель знают, какого человека они ищут.
Но и составив модель компетенций для одной только должности, можно продумать структурированное интервью по компетенциям. Оно помогает определить, какие компетенции являются сильными сторонами, а какие - зонами развития. Помогает определить неподходящих кандидатов. И сравнить по выработанным критериям подходящих кандидатов.
Интервью по компетенциям всегда строится по определенной структуре, которая позволяет HR собрать необходимую информацию. Можно пользоваться готовые модели, например, STAR. Оно отличается от биографического интервью, от проективного интервью, когда мы спрашиваем: «Как бы Вы повели себя в гипотетической ситуации?»
Интервью по компетенциям всегда предполагает примеры из реального опыта кандидата.
Как он принимал решения? Почему выбирал поступить именно так? Чем руководствовался?
То, о чем идет речь в интервью, кейсы из рабочей практики. Мы предполагаем, что в подобных ситуациях человек поведет себя подобным образом.
Итак,
Первый шаг в структурированном интервью - определение компетенций для конкретной должности, выбор ключевых, так как в ходе интервью можно оценить всего 3-5 из них.
Это совместная работа HR и руководителя.
Второй шаг - определение поведенческих индикаторов компетенций.
Например, выполняет ли работу качественно с первого раза, поддерживает ли высокие профессиональные стандарты.
Третий шаг - составление списка вопросов.
Важно, чтобы человек вспомнил ситуацию, где проявилась нужная компетенция. В то же время не делать явный акцент на компетенции.
Четвертый шаг - собственно интервью.
Пятый шаг - оценка ответов.
Согласно индикаторам, которые вы обозначили. Возможно, вместе с руководителем, который нанимает сотрудника.
Такое интервью может использоваться и при оценке работающих сотрудников, например, для грейдирования, построения системы обучения и развития.