5-10-15 лет на определенной должности совсем не говорят об успехах, о том, что человек обладает важными компетенциями.
Годы в этом контексте - это всего лишь цифры. Компетенции можно получить и за год работы, и не получить за 3. Руководитель может не владеть методиками управления. HR может не знать, как выстраивать HR процессы.
Сам по себе опыт не стоит ничего. Ценность ему придают компетенции, полученные в процессе.
И сегодня странно видеть описание вакансии, где указано «столько-то лет в отрасли», или слышать вопросы о количестве лет в должности на собеседовании.
Еще раз подчеркну: важно, что было реализовано в ходе этого опыта. Какие задачи были решены? Какие проекты созданы? Как в них проявил себя специалист? Чему научился в процессе?
Важна также релевантность опыта и полученных компетенций. Например, руководители в государственных компаниях часто выполняют скорее роль администраторов и не обладают управленческими компетенциями и навыками.
Можно искать руководителя с опытом в той же отрасли, где работает компания, а можно ориентироваться на более прогрессивную. Да, ему будет не хватать знания отрасли, но он сможет внедрить современные методики в бизнес-процессы. И HR важно понимать, что сейчас более ценно для компании.
Анализировать необходимые для каждой должности компетенции. Это важно и на этапе подбора, когда HR четко понимает, какой именно сотрудник нужен, и на этапе развития, когда ту или иную компетенцию можно развить, используя инструменты корпоративного коучинга.