Рынок труда находится в заморозке: главное о ситуации на рынке HR

Прошедшая пандемия и недавние события дважды встряхнули рынок HR. Если в 2020 году компании столкнулись с необходимостью перевода всех рабочих процессов в онлайн и организации удалённых рабочих мест, то мировой экономический кризис в 2022 году вынудил руководителей искать способы сокращения издержек – в том числе путём оптимизации штата.

Что происходит на рынке труда

Последние месяцы рынок труда находится в "заморозке". Почти половина работодателей – 45% компаний –– остановили процессы найма, повышения зарплат и ставок. При этом примерно 23-25% организаций уже провели оптимизацию штата, а 9% – ждут конца года.

Наиболее пострадавшими от кризиса отраслями стали:

1. Авиация.
2. Автомобильная промышленность.
3. Энергетический сектор.
4. Финансовый сектор.
5. Сектор недвижимости.
6. Сектор услуг.​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Ситуацию на рынке труда осложняет и то, что сейчас многие эмигрировавшие зимой люди возвращаются обратно в Россию и тоже начинают поиск работы. Поэтому рынок труда переполнен – прирост резюме на площадках поиска работы в Москве за прошлый месяц составил 11-13%. При этом количество вакансий в Москве уменьшается – их количество за тот же период упало на 23%.

Пиковый период для HR ожидается в сентябре – это традиционное время смены работы. Кроме того, на рынок выйдут вчерашние выпускники вузов. Им найти работу будет сложно, поскольку сейчас работодатели нуждаются в опытных сотрудниках, способных быстро реорганизовать процессы и погрузиться в задачи.

Тренды рынка

Эксперты прогнозируют, что на рынке найма будут преобладать 4 тенденции:

1. Ориентация на опытных сотрудников. Особенно ярко этот тренд проявляется в IT-сфере: компании отказываются от найма джунов (кандидатов без опыта работы), предпочитая им миддл- и  сеньор-специалистов (опытных разработчиков).

2. Использование инструментов социального рекрутинга. Сейчас HR-специалисты ищут кандидатов в социальных сетях. Поэтому важно следить за наполнением своих профилей и характером публикуемой информации. Ценится нейтральность – поэтому не стоит ввязываться в сетевые споры даже на уровне лайков и репостов.

3. Использование автоматизированных систем скрининга резюме. Российский HR-рынок перенимает опыт западных коллег – для предварительного ранжирования соискателей все чаще используют системы отслеживания кандидатов: ATS. Механика проста: откликом на вакансию кандидат присылает резюме и сопроводительное письмо. Затем они попадают в ATS, где анализируются на наличие релевантных ключевых слов. В итоге получается ранжированный список кандидатов исходя из процента соответствия потребностям компании.

4. Выход в топ следующих поисковых площадок:

• отраслевые телеграм-каналы – для digital и IT сегментов.
• Авито – для сегментов производства и строительства.

Что делать собственнику компании для оптимизации штата?

Поскольку в условиях кризиса компания стремится к оптимизации издержек и сокращению расходов – основным порывом становится уменьшение FTE (full time employee) сотрудников и перевод части штата на гибкий график и процент от ставки.

Это обусловлено ещё и ужесточением контроля над сокращениями со стороны государства. Оно стремится сохранить столько рабочих мест, сколько возможно, поэтому крупные компании чаще выводят людей с полной ставки, чем сокращают. За сегментом малого и среднего бизнеса так пристально не следят.

Однако эксперты не рекомендуют проводить сокращения штата. Лучший вариант – вывести работников за штат, на гибкий график и проектную деятельность. Это поможет сохранить привычные бизнес-процессы и сократить ресурсы компании.

В случае, если без сокращения штата не обойтись, необходимо определить ключевых сотрудников, и либо отказаться от услуг неключевых, либо вывести их за штат. 

Ключевой сотрудник:

Что делать собственнику компании для найма сотрудников?

Необходимость найма новых людей в кризисное время связана со стратегическими целями компании – захватом большей зоны извлечения прибыли и выхода на новые рынки, которые сейчас пустуют после ухода иностранных компаний.

В этом случае необходимо придерживаться алгоритма:

1. Составить чёткое описание вакансии, в котором указать ключевые компетенции и опыт, необходимые для работы на должности. Указывать необходимо как hard-скиллы, так и soft-скиллы. Так работодатель снизит количество нерелевантных его запросу откликов.
2. Оценить пришедшие резюме на соответствие требованиям, которые указаны в вакансии. Проще всего это сделать с помощью систем поиска ключевых слов (АТС-системы, внутренние скрининги HH.ru и Зарплата.ру). Кроме того, необходимо просмотреть сопроводительные письма – в них кандидат часто указывает дополнительную информацию или прикрепляет ссылку на портфолио. Для поиска работников производства кандидатов необходимо дополнительно прозвонить – у людей в этой сфере низкий навык составления резюме.
3. Разделить собеседование на две части – на одной проверить навыки и опыт кандидата с помощью ситуативных кейсов и тестовых заданий, а на другой выяснить, разделяет ли человек ценности компании и сможет ли влиться в коллектив. Этот подход тяжело применять к кандидатам на производственные должности: здесь будет достаточно обычного разговора об опыте и навыках.
4. Провести тестовый день – неоплачиваемый день, во время которого кандидат под руководством ментора знакомится с компанией и выполняет несложные задачи.

Как грамотно нанимать и управлять сотрудниками мы делимся на своей странице Вконтакте: https://vk.com/cscg_ru