Что делать, если у вас нет менеджера по подбору персонала? Если вы решили нанять первого в своей жизни сотрудника? Если начальник поручил это вам? С чего начать?
Важно: данная статья направлена исключительно на людей, не работающих HR менеджерами. Представленный план носит облегченный характер, позволяя разово закрыть возникшую потребность в начинающем или среднем специалисте. Если вам нужен узкопрофильный работник, настоятельно рекомендую воспользоваться услугами кадрового агентства либо профильного фрилансера.
Итак, ваш план действий:
Шаг 1 – Понять, кто нужен.
Да-да. Сначала определяем цель, потом уже идем к ней. Поэтому составляем портрет кандидата с учетом желаемых профессиональных и личностных качеств.
Шаг 2 – Определить способ поиска.
Под каждую категорию персонала есть свой наиболее удачный способ поиска кандидатов.
Есть платные и бесплатные источники, которые можно найти в интернете. Так же новые источники поиска работы и кандидатов вы всегда можете посмотреть у меня в телеграмм-канале.
Шаг 3 – Составить продающую вакансию
Такую, чтобы на нее хотелось откликнуться. Откликнуться тем, кто нужен вам. Если не уходить в дебри HR – маркетинга, то ваша вакансия должна отвечать на следующие вопросы:
- Что вы за компания?
- Почему открыта вакансия?
- Что надо делать?
- Что вы можете предложить?
- Кто вам нужен?
- Как с вами связаться?
Шаг 4 – Разобрать отклики
Современные работные сайты автоматически помогут проранжировать отклики по количеству совпадений ключевых слов между опубликованной вакансией и поступившими резюме.
Шаг 5 — Провести телефонное интервью
Отсев релевантных кандидатов можно и нужно проводить еще до очной встречи. Продумайте список вопросов, по которым вы можете отобрать людей еще по телефону.
Так же это возможность ответить на первые вопросы кандидата (может так же отсеяться по критичным для него моментам) и, главное, вы договоритесь о месте и времени встречи.
Шаг 6 – Подготовиться к собеседованию
Лучше заранее составить вопросы, которые помогут определить соответствует кандидат вашим требованиям или нет. К тому же, так будет проще в дальнейшем сравнить претендентов между собой. Плюс убедитесь, что готово место для собеседования: есть свободная переговорка, есть время у руководителя (если вы собеседуете не сами) и т.п.
Шаг 7 – Провести собеседование
Одна из самых распространённых рекомендаций для рекрутеров по проведению очных собеседований – начать со small talk (короткой беседы на отвлеченные темы). Цель простая: немного расслабить кандидата, чтобы он не чувствовал себя как на экзамене. Например, можно поинтересоваться как он добрался и легко ли вас нашел.
Далее обязательно озвучьте, как будет проходить ваша беседа. Обычно я пользовалась следующей схемой: сначала я задаю вопросы, далее рассказываю о вакансии и компании, затем отвечаю на вопросы кандидата.
Важно: лучше задавать открытые вопросы – те, на которые надо отвечать развернуто, а не «да» или «нет». Это даст вам возможность оценить, как мыслит кандидат, даст больше информации. Если сомневаетесь, что кандидат говорит правду, задавайте уточняющие вопросы, просите рассказать детали ситуации.
Например:
Кандидат: «У меня есть опыт ведения сложных переговоров».
Вы: «Приведите пример, пожалуйста. Расскажите, в чем была сложность данных переговоров? Кто еще участвовал кроме вас? В чем конкретно ваша заслуга?».
На собеседовании ведите заметки, чтобы потом было проще сравнивать кандидатов при выборе финалистов. Только предупредите, обязательно, кандидата, что будите фиксировать важные для себя моменты.
Не забудьте в конце собеседования спросить, есть ли вопросы у кандидата. С одной стороны, это поможет в т.ч. кандидату понять, насколько вы ему интересны как работодатель, с другой стороны, может показать мотивацию кандидата.
В конце собеседования озвучьте сроки и форму обратной связи по итогам рассмотрения.
Шаг 8 – Выбрать кандидата
Как вариант – можете составить сравнительную таблицу и сверить кандидата по:
— ответам на ваши вопросы;
— проф и личностным компетенциям, которые вы для себя фиксировали в портрете кандидата.
Для удобства можно даже использовать бальную систему.
Шаг 9 – дать обратную связь рассмотренным кандидатам.
Обратную связь надо давать в том числе и тем кандидатам, которые вам не подошли. Но это можно сделать разными способами. Самый простой – отказать шаблонным сообщением через работный сайт, откуда пришел отклик. Или можно на самом собеседовании договориться, что если в течение 2х недель вы не перезвоните, значит, к сожалению, вы остановили свой выбор на другом кандидате.
Важно: поиск кандидатов занимает время, поэтому необходимо сразу запланировать его в вашем расписании. Учтите, что подготовительная часть займет у вас порядка 1-2 часа, разбор откликов и телефонные интервью еще пару часов, 1 собеседование занимает в среднем 30-60 мин, а обычно для закрытия вакансии надо посмотреть порядка 5 кандидатов. Еще час на оценку финалистов и обратную связь не прошедшим кандидатам. Ориентируйтесь, что на весь процесс у вас уйдет минимум 8 часов.
Итого 9 простых и понятных шагов, позволяющих найти вам правильного человека в команду.
Удачи вам и адекватных кандидатов!