В начале 2022 года в ANCOR обратилась компания - один из ведущих мировых производителей минеральных удобрений, с запросом на массовое привлечение персонала. Производство Заказчика включает в себя несколько заводов, находящихся в разных регионах страны. Ключевая потребность компании – нехватка кандидатов на локальном рынке.
Поскольку регионы расположения предприятий испытывают кадровый дефицит рабочих специальностей, компанией было принято решение релоцировать (перевозить на долгосрочной основе) требуемых специалистов. Выполнение задачи ANCOR осуществлял с помощью услуги Кадровая лидогенерация.
Многолетняя практика ANCOR показывает, что вовлечь соискателей в процесс переезда – не просто, а если человек семейный? Сразу возникают вопросы о рабочем месте для супруги, местах в детских садах и школах детям, одним словом и не описать всех сомнений сотрудников, поэтому уверенность в будущем работодателе – ключевой фактор успеха переговоров о смене места жительства.
Ранее наш клиент неактивно работал в медиа пространстве от имени своего бренда, поэтому первым делом было принято решение провести аудит рынка соискателей на предмет узнаваемости бренда работодателя, а также оценить потенциал регионов для целей релокации.
Аудит показал, что клиента знают мало (25% соискателей), мобильность персонала высокая – более 80% респондентов готовы к переезду на 3 года и более, при должном предложении и подъемных средствах.
Итак, на входе задача от Заказчика, формирование пула релевантных требованиям вакансии кандидатов разных профилей от операторов до инженеров, при этом готовых к переезду.
На пилотную стадию проекта было выделено всего 2 месяца. Своей целью ANCOR видел пул кандидатов не менее 250 человек. С чего начать, когда времени так мало?
Многолетний опыт компании ANCOR неоднократно подтверждал, что успех проекта во многом зависит от правильного выстраивания бизнес-процесса с самых первых шагов. Это позволит избежать многих ненужных действий в дальнейшем, оптимизировать ресурсы, избежать лишних трат, сократить сроки выполнения задачи.
Теперь о стадиях реализации. На старте проекта были достигнуты четкие договоренности с Заказчиком о требованиях к портрету кандидата по всем вакансиям: общие требования, такие как возраст, пол, образование, квалификационные требования, требования к стажу и продолжительности работы, мотивационные факторы - готовность работать на предложенных условиях, готовность к обучению при отсутствии необходимого стажа и др.
На основе согласованных требований были составлены чек-листы для каждой вакансии, по которым специалистами ANCOR оценивали соответствие кандидатов искомым профилям.
Стоп-факторы в виде отсутствия противопоказаний по здоровью значительно сужали круг и без того не простых для поиска сотрудников.
Как мы привлекали соискателей? С помощью контекстно-медийных и социальных сетей. На старте проекта были задействованы все трафиковые площадки: Вконтакте, MyTarget, Яндекс.Директ, Google ADS, Instagram, Telegram. К концу проекта из выбранных каналов остались дееспособными только 3, что заставило команду проекта оперативно перераспределять рекламные усилия и бюджет во избежание значительного спада эффективности кампании на пике ее реализации.
Как велась операционная работа по проекту? ANCOR организовал систему учета кандидатов с унифицированными статусами на этапах отбора. Для совместной работы использовалась база данных с возможностью Заказчика онлайн фиксировать статусы для каждого переданного кандидата, в зависимости от стадии прохождения интервью у работодателя. Работа в едином пространстве позволила отследить, на каком из 5 этапов находится кандидат, что делало путь соискателя от первого звонка до оффера абсолютно прозрачным как для Заказчика, так и команды менеджеров ANCOR.
В каждом проекте есть промежуточный этап оценки результатов. Оценив проделанную работу и проведя анализ эффективности рекламных кампаний, были предприняты следующие шаги:
- увеличение бюджета на геолокации с самым высококонверсионным трафиком;
- оптимизация стоимости лида;
- внесение изменений в структуру лендинговой страницы, обновление баннеров;
- сужение семантического ядра и таргетинг на более релевантных кандидатов.
О результатах пилотного проекта.
- Достигнута количественная цель в 250 релевантных кандидатов;
- Сохранена нарастающая динамика откликов - количество лидов при сохранении качества потока, на протяжении всего периода кампании;
- CTR (% переходов из показов рекламы) для социальных сетей уверенно закрепился на отметке в 1,5%, для контекстной рекламы – на показателе 5%;
- CR (% заявок из переходов) по социальным сетям составил 3,2%, по контексту – 5%.
- Конверсия отбора из переданного кандидата в одобренного составила 68%.
Заметим так же, что проведенная рекламная кампания позволила достигнуть намного более емких результатов для Заказчика, чем только формирование кадрового потенциала кандидатов. По ее результатам команда ANCOR подготовила для клиента развернутый отчет с выявленными точками роста и рекомендациями по устранению «узких мест» в восприятии бренда. Отчет включал:
- срез емкости рынка трудовых ресурсов;
- показатели уровня лояльности к бренду с выявленными возможностями для корректировки;
- данные по текущей и ожидаемой зарплате по всем категориям вакансий;
- уровень квалификации в разрезе специальностей, на основе проведенной технической оценки кандидатов
- возрастные когорты мобильных кандидатов;
- отчет по результативности рекламных каналов в разрезе предприятий (какой локации отдается предпочтение чаще всего) и вакансий (какая вакансия на какой локации более востребована).
Результатом успешно проведенного пилота стало подписание долгосрочного договора сотрудничества.
Резюмируя, можно сказать, что вовлеченность клиента совместно с выверенными действиями команды профессионалов всегда приводят к достижению высоких результатов.