Я боюсь делегировать, что делать?

Страх перед делегированием заставляет предпринимателя топтаться на месте и не вылезать из стадии «ремесленника». Он одновременно и руководитель, и рекрутер, и продавец – этакий многорук и многоног.

Но если нет делегирования – нет и развития. Без этого собственник не освободит свое внимание, которое нужно ему для стратегических задач и расширения бизнеса. Кроме того, есть риски для компании: если руководитель будет отсутствовать на работе несколько дней (например, заболеет) – все процессы посыплются как карточный домик.

Что мешает руководителю делегировать

Основное препятствие – убеждение в том, что «делегировать некому». Нет ответственных, самостоятельных и квалифицированных работников. Подобного рода убеждения не возникают сами по себе – значит, был опыт неудачного найма и сотрудники уже не раз подводили.

Неудачи в найме возникают из-за того, что работодатели не знают, куда смотреть. Ни образование, ни опыт работы не дают гарантий эффективности будущего сотрудника, поэтому собственники часто ориентируются на свою симпатию или интуицию: повезет – не повезет. При таком подходе к подбору персонала очень трудно собрать конкурентоспособную команду.

Как нанимать сильных сотрудников

Главное качество сотрудника – продуктивность, то есть способность приносить ожидаемый результат. Это качество трудно изменить, поэтому задача найма – приводить в компанию сотрудников с изначально высоким потенциалом.

Эффективный наем состоит из шести этапов:

1. Определиться с тем, кто нужен, то есть составить «портрет» кандидата с подробным описанием всех пожеланий и требований к соискателю.
2. Составить объявление, которое привлечет нужного соискателя.
3. Быстро обработать поток кандидатов. Это можно сделать с помощью дистанционных тестов или приложенного к объявлению практического задания.
4. Определить критерии дальнейшего отбора. В своей практике мы выделили четыре главных фактора найма: продуктивность, личностные качества, мотивацию и знания.
5. Навести справки на предыдущих местах работы кандидата, чтобы убедиться в правдивости предоставленных данных.
6. Ввести в должность нового сотрудника.

Как раскрыть потенциал сотрудника

Даже самый продуктивный сотрудник будет плохо работать, если он не вовлечен. Поэтому задача работодателя – помочь ему раскрыться, найти правильные рычаги мотивации и регулярно собирать обратную связь.

Список вопросов, которые помогут понять, как обстоят дела с вовлеченностью в вашем коллективе:

• Комфортно ли сотрудникам в пространстве компании?
• Каковы отношения сотрудников с руководством и коллегами?
• Считают ли сотрудники, что их обучение в компании ценно и полезно?
• Видят ли они перспективы роста и развития?
• Считают ли продукт компании ценным для общества?
• Удовлетворены ли сотрудники оплатой труда?
• Считают ли они работу в вашей компании престижной и привлекательной?

После того как вы наладили наем и поработали с вовлеченностью, будет гораздо легче «вырастить» сотрудников для делегирования полномочий. Успехов!