Последнее время, когда мне задают вопросы и просят о чём-то написать, часто возникает дежавю)) Кажется, что мы с вами обсудили уже буквально все темы, которые возможно. Начинаю разбираться, искать, перечитывать, выясняю, что писала с другой стороны, про другие аспекты или вовсе не писала, - и пишу))) Так что если у вас при прочтении новых статей тоже возникает дежавю, не пугайтесь - за 580+ статей и постов это неудивительно)
Текущую тему я точно поднимала в "ситуациях для решения", но сегодня предложу посмотреть на неё чуть с другой стороны.
Итак, ситуация: у вас уволился сотрудник. Вполне хороший, профессиональный, с которым вам работалось комфортно.
Уволился без скандалов, без истерик, без очевидных "подстав" и т.п.
Но и без достаточно основательной, на ваш взгляд, причины (переезда, смены направления работы и т.п.).
Может, сказал, что устал, может, что мало зарабатывает (хотя объективно это было не так), может и вовсе посмел озвучить, что ему тяжеловато лично с вами.
Дела в целом завершил, хотя со временем может и выплыли какие-то огрехи (а у кого их нет), и пропал с радаров.
А спустя три-шесть-двенадцать месяцев хочет вернуться (более длительные сроки не беру, с ними чуть другая история).
Что делать?
Здесь всё весьма просто.
Есть две крайности:
1) Можно просто отказать ему без особых объяснений - не берём, мол, уволившихся, такова политика компании (понимаете, совершенно необязательно, что политика таковая имеется, хотя я лично против лжи).
И да, во многих компаниях действует такая (или похожая, иногда с оговорками) политика. И она имеет очевидные ограничения: люди увольняются по разным причинам, и далеко не всегда рационально терять хорошего профессионала, который к вам вернулся.
2) Можно встретить его с распростёртыми объятиями и сразу взять обратно - мол, так нам тебя не хватало, родной, твой стол до сих пор пустует.
И да, так руководители тоже действуют, правда больше не на уровне политики, а на уровне личного восприятия - раз профессионал хороший, да и человек вроде неплохой, надо брать. Здесь правда тоже есть ограничения: такая позиция руководителя сразу приращивает энное количество сантиметров к короне на голове сотрудника, и может привести к очень плачевным последствиям во вполне близкой временной перспективе.
Истина, как это водится, где-то рядом в золотой середине.
Оптимальный вариант - принять сотрудника обратно на общих основаниях, с прохождением всех процедур отбора, принятых в компании: собеседованиями, тестовыми заданиями, если они есть, испытательным сроком и т.п.
Сомневаюсь, что это для вас тайна за семью печатями.
Но это, как говорится, была присказка. Сказка впереди.
Что может помешать вам реализовать этот вариант?
С высокой вероятностью даже при вашем твёрдом решении принять сотрудника по линии "незнакомого кандидата" возникнет ряд сложностей.
Вам будут мешать:
- Сам сотрудник
Скорее всего (весьма редко вижу исключения) вернувшийся сотрудник, сознательно или неосознанно, будет пытаться саботировать процедуры общего отбора. Убеждать вас, что в его жизни и профессиональном опыте ничего не поменялось, а уход был мимолётной ошибкой. Настаивать, что он всё помнит и нет необходимости его тестировать/назначать испытательный срок. Напоминать, как вам было хорошо вместе комфортно работалось и т.п. (вплоть до конкретных жёстких манипуляций). И пытаться с места в карьер делать вид, что "так оно и было".
А может наоборот, играть напускной энтузиазм, на него совсем не похожий, и тем самым сбивать вас с толку, не давая сделать адекватную оценку.
- Коллектив
Коллектив наверняка тоже внесёт свою лепту. В зависимости от отношения к вернувшемуся люди будут либо устраивать песни и пляски по поводу его возвращения, либо нашёптывать вам, что принять его снова было ошибкой/вспоминать старые прегрешения/демонстрировать недовольство самому человеку.
- Высшее/среднее руководство
Ну здесь может просто коса найти на камень. Если вы руководитель среднего звена, а над вами топ, - даже при вашем желании вам могут просто запретить принимать на работу однажды ушедшего. Или ставить палки в колёса на первом этапе его работы.
Если вы топ/собственник, и рекомендуете подчинённому вам руководителю взять сотрудника обратно - будьте готовы к тому, что его может просто выжить непосредственный руководитель из-за обид или ещё каких-то моментов (о них подробнее в следующем пункте).
Ну и самое главное:
- Вы сами
Да-да, сейчас снова про эмоции и мысли неидеального живого человека.
- Ваши обиды:
Как же так, он ушёл в самый неподходящий момент, из-за его ухода мне пришлось испытывать кучу неудобств, он бросил меня, да и вообще "предавший однажды..."
- Ваши подозрения:
Почему же он на самом деле вернулся?! А вдруг он шпион, засланный конкурентами?.. А не получится ли так, что он сейчас немного поработает, скачает обновлённую базу/скопирует новую технологию и снова уйдёт...
- Ваши воспоминания:
Он грел рыбу в микроволновке/задерживал сдачу проектов/не всегда надевал нужные СИЗы...
или же
Мы так прекрасно работали/он всегда мне помогал/он спас котёночка в третьем цехе...
- Ваши установки:
Я хороший руководитель, нельзя разбрасываться качественными кадрами!
или же
Да за забором очередь, смысл мне "побираться"...
Чем рискованны все вышеперечисленные истории?
Дело в том, что по отношению к вновь прибывшему новичку вам гораздо легче быть объективным: вы только начинаете узнавать его и смотрите со стороны.
А все вышеперечисленные помехи по отношению к ушедшему и вернувшемуся сотруднику (даже там, где они вроде развёрнуты в позитивную сторону) делают вас необъективным, заставляя принимать преждевременные и возможно неверные решения.
Как быть?
Лучше всего заручаться поддержкой как минимум ещё одного человека, который действительно объективен (не работал с этим сотрудником и не знает его) и может проводить параллельно с вами независимую оценку. Или хотя бы может контролировать вас - в том плане, что вы действительно реализуете все этапы отбора и адаптации.
И фиксировать письменно результаты каждого этапа, чтобы можно было их перечитать в спокойной обстановке как бы со стороны. Или обсудить с кем-то внешним (хотя бы и дома).
И говорить с самим сотрудником, а не бегать от него (а так часто бывает, когда у руководителя много обид, подозрений и т.п.).
Ну и конечно параллельно развивать свой эмоциональный интеллект :) Он как накачанная ягодичная мышца, всегда пригодится))
А вы с действием каких психологических барьеров встречались при приёме на работу однажды ушедших? Или когда сами возвращались на ту же работу/к тому же начальнику?
Что вам помогало?
_____________________________
Больше статей для руководителей
