Крутые программисты не ищут сами себе работу!
В этом кроется ответ на вопрос, какую стратегию поиска выбрать.
Настоящих спецов нужно хантить.
70% глобальной рабочей силы состоит из пассивных кандидатов. Они не присутствуют на работных сайтах и джоб-бордах в открытом формате, но периодически мониторят рынок.
Более половины (57%) хотя и не ищут работу, но открыты к обсуждению интересных предложений. Высококвалифицированные кандидаты – middle+ и senior специалисты – ожидают, что подходящая позиция найдет их сама. Они редко готовы сделать первый шаг.
Делаем выводы из статистики и определяем нашу задачу – стать candidate-oriented, то есть предоставить кандидату все условия для того, чтобы он выбрал наш оффер.
1.Прозрачность
В вакансии четко обозначаем, каков будет функционал кандидата, какой стек технологий он должен знать, и каковы условия работы. Никакой «воды» — все пункты должны быть упакованы в лаконичные предложения. Зарплатная вилка и бонусы четко прописаны.
2. Оперативность и мобильность
79% разработчиков пользуются Telegram – обращаемся к этому ресурсу. Мессенджер всегда под рукой у обеих сторон. Кладезь кандидатов - каналы с вакансиями, посвященные определенному стеку технологий.
3. Личное общение с руководителем
Важно, чтобы в интервью участвовал нанимающий менеджер или тимлид.
Именно он, а не рекрутер, отвечает за экспертизу и понимание функционала. Он формирует ожидания от будущего сотрудника. Поэтому именно у него кандидаты хотят узнать про подход к работе в команде, подробности проекта, амбициозность задач, технические особенности продукта.
4. Гибкость
Сразу показываем на примере: в Сбермаркете в почёте гибкие решения. Они представляют соцпакет в формате «кафетерия»: сотрудник может сам выбрать необходимые ему услуги (ДМС, продукты, билеты для путешествий) на определенную сумму. Еще один пример – помощь сотрудникам с покупкой жилья по ипотечной программе Яндекса.
Делаем из вакансии предложение, от которого невозможно отказаться.
С заботой к Вашему делу, GotDev.