Участники управленческого курса задали вопрос: что делать, если участник совещания регулярно в его (совещания) процессе задаёт вопросы и кидает реплики не просто не по теме совещания или идущего выступления, а в принципе не по теме работы.
Ну типа: - А вы знаете, что сейчас новолуние/ретроградный Меркурий? Или: - А я слышал, скоро трамваи уберут...
На этом примере решила разобрать, почему происходят подобные ситуации, и что может сделать с ними руководитель.
Причины комментариев не по теме
Сразу оговорюсь: речь идёт про совершенно адекватного специалиста, который не находится в пограничном состоянии и не болеет психическими и неврологическими заболеваниями (ну, на всякий случай). И работу человек делает хорошо.
Что же может служить причиной подобного поведения:
- Участнику банально скучно
Да-да, конечно важно держать себя в руках, но люди очень разные по динамике, и далеко не все могут высидеть полчаса-час (а то и полтора-три с учётом затяжных совещаний) спокойно, если им скучно.
И вот сотрудник может пытаться (в силу своих представлений) разрядить обстановку, сделать совещание более динамичным и интересным. Или же транслирует своё отношение именно к совещаниям, как к потере времени.
О чём это для руководителя?
Прежде всего о том, что нужно проанализировать совещания системно: может, они слишком длинные, может, на них собирается не тот состав участников (люди, чьей работы это вообще не касается, тратят своё время и не знают чем заняться от скуки). А может, у докладчиков плохо развиты коммуникативные навыки или им не хватает визуализации.
- Участнику не хватает внимания
Возможно, этот сотрудник ориентирован на признание и/или на личное внимание руководителя. И, как только он перестаёт себя чувствовать ценным, - начинает всеми силами пытаться восполнить этот недостаток внимания/признания (примерно как дети привлекают внимание отрицательными поступками).
Наверняка ведь руководитель обратит внимание на нелогичное высказывание, вступит в диалог, оставит после совещания, даже поругает, - но даст какую-то порцию внимания.
О чём это для руководителя?
О том, что стоит проанализировать нематериальную мотивацию данного сотрудника: понять, что для него важно, а чего он не приемлет, к чему он движется и что его вдохновляет. И если речь действительно про внимание и признание, - дать его другими способами.
- Участник конфликтует с конкретным коллегой
Вполне возможно, что все эти высказывания не в тему, ироничные комментарии/вопросы, а то и нападки, - направлены на конкретного коллегу, и возникают всегда при обсуждении его тем и во время (сразу после) его доклада.
И тогда они являются агрессией именно в сторону данного коллеги.
О чём это для руководителя?
О том, что в коллективе существуют неразрешённые конфликты, и надо присмотреться к взаимодействию сотрудников между собой. И помочь им решить сложные вопросы.
- Участник саботирует руководителя.
А может быть агрессия данного сотрудника направлена на самого руководителя.
Тогда подобные проявления (комментарии, вопросы не в тему и т.п.) буду появляться не только на совещаниях, но и в личных беседах, в переговорах и в других точках касания.
О чём это для руководителя?
О том, чтобы присмотреться к своим отношениям с данным сотрудником. Проверить, налажен ли диалог (в том числе добавить личного взаимодействия, если его нет или катастрофически мало), оценить отношение сотрудника к себе, обсудить/решить текущие проблемы.
- Участник демотивирован/выгорел
Но может быть и такое, что подобная реакция не является ситуативной, а выражает общую лояльность сотрудника. И он действительно выгорел, ничего не хочет (а может быть сильно обижен или разозлён на руководство/компанию), и любые варианты его комментариев (тогда они будут появляться тоже не только на совещаниях) выражают его негатив.
О чём это для руководителя?
О том, что нужно хоть в каком-то виде провести мониторинг лояльности (опросом ли, личным ли диалогом, ещё какой-то оценкой) и проанализировать систему нематериальной мотивации в компании.
Почему в целом надо обращать внимание на подобные моменты? (если конечно это не случайность, произошедшая один раз)
Потому что если на них не обращать внимания, -
- Сотрудник зарабатывает репутацию "странного" и "неадекватного", с ним не хотят общаться, высмеивают или злятся,
- Портятся отношения в коллективе, растёт количество конфликтов,
- Начинает в целом страдать дисциплина (ему можно говорить что угодно и когда угодно, а я чем хуже),
- Страдает управленческий авторитет руководителя.
Что делать в ситуации?
Выше, при разборе причин, я указываю на целый ряд системных мер (от пересмотра системы совещаний до анализа системы мотивации). Но системные меры требуют времени на реализацию и при этом не отменяют ситуативной реакции.
Что же можно сделать в моменте?
Начну вот с чего: я категорически против манипуляций (а многим руководителям именно они приходят в голову первыми)!
Ехидные комментарии из серии "Если вы такой умный - идите и выступите вместо докладчика" или "Как, интересно, ваше новолуние влияет на объёмы производства?!" - попытка выставить сотрудника дураком, а это точно ни к чему хорошему не приведёт.
Более того, попытка развернуть ситуацию в обратную сторону (договориться с другими сотрудниками и начать комментариями не в тему отвлекать данного сотрудника от его доклада/речи/предложений) - тоже манипуляция. Которая вряд ли сработает в целом, и точно не сработает без подробного обсуждения ситуации.
Лучше сработают такие варианты:
- Констатировать правило совещания: "Коллеги, прошу не отвлекаться и не перебивать выступающих".
Кстати, можно также ввести систему нескольких предупреждений, когда например после третьего любой нарушитель удаляется с совещания. - Вернуть сотрудника к теме: "Иван Петрович, вернёмся к обсуждению объёмов производства".
- Ориентировать на продолжение выступающего: "Марья Ивановна, продолжайте пожалуйста" или обозначить этот момент для всех: "Коллеги, продолжаем".
- Перенести обсуждение отвлечённого вопроса на другое время/в другой формат: "А тему новолуния мы обсудим на пятничном чаепитии".
- Отпустить сотрудника: "Евлампия Сигизмундовна, ваш вопрос мы уже обсудили, вы можете идти на своё рабочее место".
- А ещё - попросить сотрудника остаться после общего совещания и поговорить с глазу на глаз, объяснив последствия его действий и попросив не повторять такое поведение.
И всё это спокойно, без повышения голоса и демонстрации недовольства/обиды.
И можно объединить сразу несколько вариантов (например, констатацию правила и ориентацию на продолжение, или в другом варианте))
И скорее всего, это придётся несколько раз повторить (формат "заезженной пластинки").
И всё это параллельно с системными мерами!))
А как бы вы реагировали на такое поведение участника совещания? На что ещё стоит обратить внимание?
Ну и моё любимое (делаю коварное лицо): Любите совещания?)))
_________________________
Ещё полезное про совещания:
