В прошлом году я стала линейным руководителем в Контуре. До этого менеджерского опыта у меня не было, поэтому я записалась на курс по адаптации от нашего Корпоративного университета, сходила на пару мастер-классов от опытных управленцев, прочитала умные книжки. Но я все равно совершила кучу ошибок. Вот алгоритм, который помог бы мне все сделать правильно.
С чего начать
Этап 1. Поговорите с руководителем про ожидания
Обратитесь к вашему руководителю(-ям) и выясните ответы на следующие вопросы:
— Что он ждет от вас? В какие сроки? По каким результатам вы поймете, что ожидания выполняются?
— Что руководитель ждет от вашей команды? Какие сильные и слабые стороны команды он видит.
— Какие есть нюансы, критичные для вашей работы?
— Как часто и каким образом вы будете синхронизировать задачи и действия с руководителем.
Ответы на эти вопросы позволят понять, куда направить свои силы, что проанализировать, какие ресурсы нужны.
Этап 2. Познакомьтесь с командой
Если прежде вы не работали с этими сотрудниками, важно разобраться, чем именно занимается каждый из них, какие задачи выполняет. Встречи с сотрудниками позволят выявить сильные стороны команды, зоны развития, сложности, понять, что мотивирует сотрудников. Но даже если вы стали руководителем в своей команде, ваш статус изменился. Значит, взаимодействие будет другим. Донести эту мысль до команды можно на встрече, вот как ее построить.
- Установите контакт
Представьтесь, расскажите о вашем переводе, своем опыте. Можно поделиться информацией об успешных проектах. Объясните, что имеет значение для вас в работе, результате, коллективе. Подчеркните, что цените опыт и экспертность каждого. Объясните, что вам важно погрузиться в процесс, вы пришли не ломать, а разобраться и улучшить.
- Установите «правила игры»
Если перевод произошел внутри команды, то расскажите, что останется прежним во взаимоотношениях, а что поменяется. Например, вы продолжите все вместе ходить на обед, теперь станете ставить им задачи, обсуждать результаты работы. Расскажите, по каким вопросам к вам обращаться. Спросите, какие сложности сейчас есть в работе. Зафиксируйте эти сложности. Озвучьте сейчас, или скажите о том, что озвучите позже, какие из сложностей готовы решить.
- Анонсируйте тет-а-тет беседы с каждым сотрудником
Вопросы, которые можно обсудить на тет-а-тет встрече:
— Что нравится в работе, а что — нет?
— Каким результатом своей работы за последние полгода ты гордишься?
— Какие зоны роста видишь у себя?
— В каком направлении хочешь развиваться дальше?
— Какие сложности ты видишь в команде? Что следует поменять в ближайшем времени?
Этап 3. Наблюдайте за командой
Итак, информация от команды и от руководителя есть. Что дальше? Наблюдайте за взаимодействием в команде. Что бросается в глаза? Что можно улучшить? Обсудите со своим руководителем и командой — «баг» это или «фича». Будьте любознательным, задавайте вопросы.
Этап 4. Найдите себе наставника
Наставник — более опытный руководитель — поможет сфокусироваться на первоочередных задачах, решать проблемы грамотнее и расти эффективнее. Он подскажет, как восполнить пробелы в теории, поделится своим опытом и просто поддержит в доверительной обстановке.
Эти простые правила помогли бы мне выстроить границы в команде, понять, чего от меня ждет мой руководитель и как мне развивать команду. Но я этого не сделала. Не будьте как я!