Если вы не читали мои предыдущие статьи, то коротко скажу, я - про цифры, про статистику и про системный бизнес (включая управление командами). В последних трех статьях, я рассказала про то, как создать эффективную команду (ЧИТАТЬ), как брать в команду лучших (ЧИТАТЬ), как обучить и адаптировать нового сотрудника (ЧИТАТЬ).
Сегодня, расскажу про очень больную тему, для большинства предпринимателей - как платить за результат, а не действия!
Знакомы ли вам ситуации?
- Подняли оклады в надежде, что команда будет генерить лучший результат, но не сработало;
- Обещаете высокие проценты с продаж, но планы не выполняются;
- Основные результаты создают “звезды”, которых в команде единицы;
- Ставите задачу сотруднику, а он отвечает, что нет времени и что ему за это не платят;
- Вы вынуждены контролировать чуть ли не каждую задачу, чтобы был результат;
- Вы не можете уйти в отпуск, выйти из операционки, открыть новое направление.
Я за последние 5 лет научилась работать со своими командами системно и отлажено. Теперь, уезжаю в отпуск смело, не беру с собой компьютер и даже могу отключить телефон. Я знаю, что без меня бизнес не развалится, каждый знает свою работу и все механизмы работают безупречно.
Представьте себе ситуацию (а может вам и представлять не придется). У вас есть бизнес, есть команд. Каждый день сотрудники к 8:00 приходят на работу, имитируют бурную деятельность и в 17:00 смело идут домой. Наступает конец месяца и вам необходимо выплачивать команде зарплату, но тех финансовых результатов, которых вы хотели достигнуть за это время - НЕТ.
Почему у собственника есть обязательства перед командой, выплачивать каждый месяц окладную часть, а у команды нет обязательств выполнять свои планы?
В чем причина?
- Отсутствие выстроенной системы оплаты по ключевым показателям эффективности деятельности сотрудника - КПЭ
- Сотрудники получают ОКЛАД , то есть привязка не к результату, а к действиям в определенный период.
Когда я перевела свой бизнес на удаленку, то сотрудникам сказала - “окладной части больше не будет, я хочу видеть тот результат, который вы приносите компании и платить за это”.
Минусы оклада:
- часть людей устраивает сумма оклада и они не стремятся получить премию;
- собственника не устраивает отсутствие результатов;
- результативщики демотивируются, так как премии имеют потолок;
- когда в команде только часть коллектива создает результат, появляются “звезды”, которые начинают манипулировать, а бизнесу их страшно потерять;
- конфликты внутри команды.
Тогда, я задалась вопросом, как не устраивать детальный контроль над каждым сотрудником, а переложить на них ответственность и понимание того, что если они не сделали работу - то не получат зарплату. Мне удалось это сделать.
Уже 3 года у нас работает новая схема мотивации, ее же я внедряю на другие предприятия и вижу, какие результаты она приносит!
Системы оплаты по ключевым показателям эффективности деятельности сотрудника (КПЭ), позволяет:
- поставить цели;
- измерить результат;
- вести статистику;
- провести анализ;
- определить узкие места;
- повысить уровень эффективности;
- платить за результат, а не действия.
Три критерия для определения КЭД, которые я применяю в своих бизнесах:
- количественный - цифры (план/факт);
- качественный - соответствие достигнутых результатов требованиям (проверяется через чек-листы);
- временной - срок на достижение.
Поделюсь шаблонами 3х основных документов, которые вам пригодятся для мотивации, внутреннего настроя команды и подсчета цифр (на примере продаж).
Инструкция ЧТО, ГДЕ, КОГДА и КАК? https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Lw03vBER12vlN8Ig5Ej_qOcW43IZXtLcy0aiGIERAmE/edit?usp=sharing
Мотивация по КЭД первый вариант https://docs.google.com/spreadsheets/d/1SEU7a51adgUI2gWZyE6uPvLVZOrXTTZKFRkt5bYfJeU/edit?usp=sharing
Мотивация по КЭД второй вариант https://docs.google.com/spreadsheets/d/1BT0KphFhZXe1AiTdyaPEge8BU-3S1F0-N2INGAmc1qE/edit?usp=sharing
Для того, чтобы получить результат, необходимо:
- систематизировать все должностные обязанности;
- стандартизировать бизнес-процессы;
- внедрить систему контроля качества;
- разработать систему мотивации;
- собирать статистику для анализа;
- внедрить систему управления изменениями в компании;
- вести индивидуальные карты ЗУН (знаний, умений, навыков) сотрудника;
- выстроить систему обучения и развития команды;
- выстроить систему внутренней и внешней коммуникации для повышения эффективности команды.
Запомните - бизнес без статистики, эффективно работать не может! У вас просто не будет инструментов влияния на улучшение результатов. Вы будете вносить изменения интуитивно, а не смотря на показатели и четко видя свои “узкие места”.
Не стоит сразу махать шашкой и заявлять своим сотрудникам что они остаются без оклада. Необходима адаптация. Мы переходим на новую мотивацию в течении трех месяцев! Три месяца считаем по новому и старому, затем сравниваем и принимаем решение.
РЕКОМЕНДАЦИИ:
- Новый подход для ВСЕХ сотрудников;
- В инструкции ЧТО, ГДЕ, КОГДА и КАК и в мотивации должны совпадать блоки.
- Инструкции создаются один раз, потом вносятся корректировки, используются видео инструкции, чек-листы и формы отчетности.
- Изменения вводятся постепенно, в переходный период допускается возможность выплачивать зарплату по старой системе мотивации.
Заключение
Управляйте свободно, воспитывайте сильную команду и экономьте деньги, не переплачивая халтурщикам и “звездам”. Только мотивированная и эффективная команда приведет ваш бизнес к высоким финансовым результатам!
Все шаблоны о которых я говорила в статье + подробную видео инструкцию, вы можете скачать по этой ссылке “Как свободно управлять командой из любой точки мира и соблюдать work-life баланс”. https://soldes-online-school.ru/8_steps
Также, мы можем вместе с вами, проанализировать узкие места в управлении и определить, что стоит поменять чтобы достичь цели и получить новый результат. Уже после первой консультации вы поймете как двигаться дальше и выполнять план действий - записаться на бесплатную консультацию https://soldes-online-school.ru/consultation .