Собеседование: продайте мне вакансию
Когда-то рекрутеры очень обижались, если их сравнивали с продажниками: «мы же с людьми, а не с товарами или услугами работаем! Мы же делаем людям хорошо! Помогаем им найти вакансию мечты!» Сейчас же время демографической ямы, адской конкуренции за кадры автоматизации и диджитализации всего на свете, без продажи и маркетинга никуда.
Хьюстон, у нас в подборе большие проблемы, так как трудоспособного населения становится меньше, желание работать у него тоже не растет, а выберемся мы из нее еще нескоро. Поэтому в IT-подборе нельзя позволять себе мысль «все и так хотят у нас работать и ничего продавать не нужно, очередь сама выстроится». Не выстроится, придется продавать кандидатам вакансию и компанию.
Как же должна происходить продажа компании и вакансии? Только в начале или уже на этапе оффера? А может, еще до того, как вы связались с кандидатом?
Из опыта рекрутера одной компании:
«У меня был случай, когда кандидат отказался от продолжения общения, а через какое-то время выяснилось, что он не увидел достаточно активности с нашей стороны и побоялся идти в компанию, которая стесняется рассказывать про свой крутой продукт и достижения».
4 важных поинта о том, как продавать вакансию, чтобы не стать представителем гербалайфа
1. Сторителлинг в общение с кандидатами
Наша задача — продавать вакансию на всех этапах. В идеале это должно быть выстроено и отработано внутри команды, участвующей в подборе. Как в хорошем сериале: кандидату должно быть интересно на каждом следующем этапе, так как он не повторяется и открывает что-то новое. Звучит хорошо, но с чем приходится сталкиваться в реальности?
Вариант 1. Собеседование проводит супертехнарь, который сидит в телефоне (не потому, что ему скучно, а так спокойнее и вообще умные люди должны все сами говорить и понимать).
Как быть? Добавьте в пару к такому технарю человека, который сможет вклиниться и рассказать что нужно и когда нужно про компанию, вакансию и команду.
Вариант 2. На собеседование нанимающий — прирожденный продажник, 40 минут из 60 рассказывает, как все круто, а потом оказывается, что время закончилось и пора бежать на другую встречу.
Как быть? Продумайте: в какой момент какую информацию будет логично и органично предоставить. В том числе и те части, которые совсем не «секси», не забывайте про особенности восприятия. Лучше запоминается начало и конец (это актуально как внутри собеседования, так и для всего процесса).
2. Сроки процессинга кандидатов
Если кандидат пришел к вам на интервью, то есть вероятность, что он сейчас активно ходит по другим собеседованиям. При желании адекватный выбор человек может сделать в течение 1-2 недель, поэтому мы рекомендуем весь процесс провести за неделю. Не затягивайте, потому что в какой-то момент может оказаться, что он уже принял другой оффер, вы потеряете кандидата и свое время.
3. Количество этапов
Сейчас даже ипотеку на 25 лет можно взять за 1 посещение банка, так почему же вы думаете, что хороший кандидат будет тратить 5-7 часов своего времени на то, чтобы пройти все ваши замысловатые этапы?
Три этапа — оптимум к которому надо стремиться. Их можно провести за 1 неделю, тем более, если все онлайн. Если у вас больше этапов, и вы уверены в том, что каждый из них оправдан, то надо адекватно объяснять кандидату, зачем ему это надо, и что будет происходить на каждом из них. Фактически вы должны показать дорожную карту процесса и, таким образом, правильно это продать кандидату.
4. Поддержание контакта и прогрев
Не забывайте поддерживать связь с кандидатом в процессе. Если вы пообещали, что дадите ответ в пятницу — напишите или позвоните именно в пятницу. Если что-то сдвигается — дайте знать и также отправьте что-то интересное, например, ссылку на свежее выступление СЕО или CTO. Кандидат должен ощущать, что про него помнят и он нужен. В конце концов, у него должно быть достаточно информации, чтобы принимать решение: готов ли он вас ждать или нет.