Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.
Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы.
Необходимо понять, какие задачи будет выполнять новый работник, какие решать проблемы и за что отвечать.
Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одинаковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.
От резюме к собеседованию
Подбор персонала, как правило, начинается с резюме соискателей. По резюме менеджер по персоналу определяет скорее формальное соответствие к должности: образование, опыт работы, умение владения ПК или специальным программами, наличие иностранного языка и т. д.
В резюме нужно обращать внимание не только на перечисленные выше критерии, но и на стиль изложения резюме. Чем оно более информативное, тем легче понять, какой человек и его навыки.
В результате отбора по резюме, выбираются соискатели, с которыми будет проводиться собеседование.
Собеседование может быть телефонное, онлайн, оффлайн - интервью. Телефонное или онлайн собеседование чаще проводится, если кандидат проживает в другом регионе или для уточнения деталей по резюме.
Собеседование в виде оффлайн-интервью является более информативным, эффективным и точным. На нем вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.
Обращайте внимание на тип мышления кандидата
Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.
Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.
- Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.
Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.
Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.
- Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.
Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.
Учитывайте прошлые достижения
Люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки».
Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.
Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.
Ищите людей с хорошим характером
Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.
Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.
При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.
Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.
Будьте осторожны!
Вам стоит насторожиться, если кандидат:
— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.
— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.
— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.
— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.
— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.
Иногда, чтобы найти хорошего сотрудника для компании, требуется немало времени, но лучше не торопиться побыстрее закрыть вакансию. Нужно подбирать людей в команду тщательно и со всей ответственностью, чтобы в дальнейшем не было проблем.
1С:ЗУП КОРП поддерживает интеграцию с сайтами hh, Superjob, Rabota.ru/
Основные возможности 1С:ЗУП КОРП в части интеграции с рекрутинговыми сайтами:
- Размещение на сайте вакансии из базы.
- Загрузка вакансии с сайта в базу.
- Обновление вакансии.
- Загрузка откликов на вакансию.
- Регистрация кандидата.
- Поиск кандидатов на сайте по параметрам.
По всем вопросам насчет установки сервисов и программам 1С вы можете позвонить по номеру +7 (812) 317-00-07 или написать it@dialogit.ru.