А ведь действительно! Чем просто герой отличается от супергероя? На этот вопрос постарались ответить спикеры наших вебинаров, прошедших 5 и 7 июля. Темы подняли следующие: “Персонал: Кого оставлять и чему обучать?” и “Мотивация сотрудников при внедрении Одного окна!”
Встречи получились по-настоящему насыщенными и с каждым разом спикеры делятся все более подробными бизнес-процессами А это ли не главная ценность?
По традиции, встреча началась с выступления экспертов: Динара Кураева и представители компаний ВЭР, CM.EXPERT и E.CREDIT поделились своим взглядом на вопросы
- как выбрать кого оставить для Одного окна?
- кто должен обучать сотрудников?
- как быстро это можно сделать?
- кому и за что платить по новому в концепции “Одного окна”?
- как выставлять KPI и их контролировать?
Но что толку говорить? хочется же увидеть! Поэтому первым слово взял Александр Шапринский – директор по развитию бизнеса, ГК Прагматика. Напомним что в ГК Прагматика формат Одного окна представлен в виде универсальных продавцов. Где же искали таких сотрудников? Поиск вели среди продавцов новых авто, продавцов авто с пробегом и с отдела доп. услуг. В компании универсальными продавцами в основном стали именно сотрудники отдела продаж новых авто. И всего 3 сотрудника из других отделов.
Такое объединение позволило сократить ФОТ, повысить з/п таких специалистов, повысить доверие клиентов и оставить только самых лучших!
Обучение начали с РОПа! Такой сотрудник должен знать весь функционал “на зубок”.
Что касается мотивации таких сотрудников, то : вознаграждения им идет от КМ за новые авто (прогрессивная шкала). При том, что зарплата может быть достаточно высокой, стоит отметить, что в компании ввели и ограничение премии за KPI - не более 300 000 рублей.
Также, Александр детально рассказал про мотивацию всех остальных сотрудников смежных отделов. Детальную информацию, вы узнаете посмотрев видео встречи: https://clck.ru/sG2qL
Самым полезным блоком стала информация о том с какими же сложностями столкнулась компания при внедрение новой системы мотивации. Например, мотивация РОПов была введена на 1 месяц позже, чем у универсалов. Как следствие - у РОПов не было интереса и фокуса на продажи авто с пробегом профильных брендов на гарантии, слабый старт и саботаж. А ведь это только один из примеров! Зато теперь слушатели точно смогут избежать подобных ошибок!
- Рост дохода от продажи автомобилей с пробегом профильных брендов на гарантии.
Доход на 1 автомобиль , проданный силами Универсала, в более чем в 2 раза выше, чем у ПК АСП. В 2 раза выше охваты по кредиту и по трейд-ин (б/у на б/у)
- Экономия маркетингового бюджета и рост конверсии
Универсал с трафика на новый автомобиль пересаживает на автомобиль с пробегом в ситуации с дефицитом новых автомобилей или недостаточности средств у клиента на новый авто
А 11 июля мы детально разберем тему Одного окна в отделе F&I на открытом вебинаре Кирилла Ларина, – основателя и CEO eCredit, на тему “Продажи КСО в отделе продаж”. Встреч ОТКРЫТА! Так что не упустите возможность записаться!
Зарегистрироваться можно по ссылке: https://clck.ru/sG2qy
Владимир Шелепанов - руководитель отдела продаж, Аксель-Моторс.
В компании достаточно радикально изменили структуру и сократили затраты на непродуктивный персонал В итоге из 10 специалистов КСО осталось 4 и сейчас они больше занимаются оформлением сделок. А основной их функционал - это универсальные сотрудники и ведение клиента на всех этапах продажи авто.
Относительно мотивации произошли следующие изменения:
- КСО: премию за каждую сделку поменяли на фиксированный оклад
- МОП: фикс за штуку+премия за кумулятивную маржу+премия за продажу всех доп.услуг
- закупщики: (мотивация не изменилась) осталась фикса за выкуп
Марина Антонюк - директор Лексус-Тольятти, ГК Тон-Авто поделилась, что для того чтобы понять кто будет помогать двигать компания вперед и кого оставить на новых позицию необходимо всегда обращать внимание на опыт сотрудника! Например в ГК Тон-Авто не берут сотрудников без опыта менее двух лет.
Именно так и были выбраны персональные менеджеры, обслуживающие клиентов по всем возникающим вопросам Напомним, что один менеджер - это бывший РОП, а второй - бывший РОС. Поэтому менеджеры и сами отделы продаж и сервиса проходят постоянное обучение.
Необходимо минимум 6 месяцев, чтобы выстроить коммуникацию нового процесса работы.
Но если это возможно сделать быстрее, то нужно делать сейчас же! “Быстрый побеждает умного!”
А вот касаемо мотивации специалистов:
Павел Белов - руководитель отдела продаж, Лада Мерит сразу сказал, что в компании не используется административный тип управления, так как это действует как демотиватор. Предпочтение отдается тем сотрудникам, кто относится к типам: инструментальный и патриотический.
Инструментальный тип – максимальная отдача, если труд ценится и хорошо оплачивается.
Патриотический тип – редкость, готов работать больше ради достижения результатов.
Именно эти два варианта сотрудника готовы работать в компании долго и отдаваться работе полностью.
Обучение и контроль в компании осуществлял сам Павел, как линейный руководитель. Для обучения использовали:
- вебинары
- продуктовые тренинги
- офлайн обучение в академии дистрибьютора
Мотивация сотрудников строится следующим образом:
- Продавец-консультант:
- 7,8,9% от маржи с проданных НА
- 13,14,15% от маржи с проданных ПА
- 2000р. за принятый ПА
- 3,4,5% от F&I
При выполнении KPI 70,80,90%
- Сотрудник отдела КСО:
- Минимальный оклад
- 5,6,7% от КВ кредит + наполнение кредита Insurance
- При выполнении KPI 70,80,90%
- Скрытое АВ от банков
- Руководитель отдела продаж:
- 3,4,5% от Кумулятивной маржи ОП (искл. аксессуары)
При выполнении KPI 70,80,90%
Владислав Армянин - Руководитель авто с пробегом Volkswagen, ГК Автобан поделился своими процессами, которые пришлось изменить, перейдя на формат работы: “Одно окно”.
Во-первых в компании сократили персонал. Из 12 менеджеров по продажам осталось 7 (2 отвечают за продажи новых авто и 5 за продажи авто с пробегом).
Обучение в компании никогда не прекращается, сотрудники постоянно находятся в режиме “ученика”. Адаптация проходила 1,5 месяца.
Большой негатив у сотрудников вызвало то, что менеджеры по продаже новых авто стали забирать трафик у менеджеров отдела авто с пробегом. Поэтому в компании приняли решение перевести универсалов обратно на байеров и выставить им график 2 через 2.
Мотивация: оклад + % за KPI, % от валовой выручки.
KPI: плант, кредиты, trade-in, crm.
Александр Кустов - директор по Развитию Дилерского Бизнеса, Максимум - лидер нашей серии вебинаров по 2 из 3 номинаций! Александр поделился, что продавец сейчас в компании по факту выполняет три роли:
- продавец
- сотрудник отдела кредитования и страхования
- специалист по авто с пробегом
Есть специально выделенный проектный менеджер, который:
- Обучает группу продавцов (“лидеры мнений”) в отделе продаж №1
- Выявляет ошибки в работе функционала и устраняет их
- Обучает оставшихся продавцов в отделе продаж №1
- Обучает продавцов в отделе продаж №2 и так далее.
В компании сразу было принято решение оставлять именно продавца, а не байера! И новый функционал, а также мотивация вводилась постепенно и в малых объемах, чтобы избежать глобального недовольства и ошибок! Но по факту и продавцов мотивация после внедрения “Одного окна” не изменилась практически никак: было и стало – ориентир на ВМК. А вот у других отделов произошли глобальные изменения, о чем Вы более подробно сможете узнать из самой встречи: https://clck.ru/sG2qL
В будущем планируют внедрять алгоритмизированное ценообразование.
И вот мы уже закрыли целых 5 блоков бизнес-процессов внедрения формата “Одного окна”! И казалось бы, что обсудили уже все! Но нет!
Впереди Вас ждет еще два вебинара в рамках “Одного окна выживания”, который пройдут 12 и 14 июля.
12 июля поговорим про IT инструменты, а 14 июля – про маркетинг нового формата работы “Одно окно”.