ООО "Стройтрансгаз-М": Стратегическое управление персоналом!

Журнал "Потенциал" №4 за 2007 год.

Статья в печатном СМИ.

Скан статьи в журнале.

Стратегическое Управление Персоналом: Время собирать камни…

Четырехлетний опыт работы компании в реализации проектов строительства крупных промышленных объектов показал, что самым слабым звеном в формировании ключевой компетенции по управлению строительным процессом является эффективное обеспечение кадровыми ресурсами. И дело не только в том, что строительная отрасль в целом испытывает колоссальный кадровый голод, а скорее в том, что невозможно создать высокопрофессиональную команду проекта реализации строительства сложных промышленных объектов в короткие сроки. Сегодня уже никого не надо убеждать в том, что в существующем строительном комплексе доля профессионалов промышленного строительства и монтажа стремится к нулю, практически полностью отсутствует отряд строительных специалистов среднего возраста, а имеющиеся специалисты успешно мигрировали в доходное гражданское строительство крупных мегаполисов. Ситуацию существенно усугубляет специфика бизнеса, которая требует фактического наличия проектных команд уже на стадии участия в тендерном отборе. При большом объеме тендерных предложений содержание большого количества фактически неработающего персонала становится неоправданной нагрузкой на бизнес.

В этих условиях у руководства компании возникло четкое понимание необходимости коренного пересмотра стратегии в области кадрового менеджмента. Необходимость наличия реально действующих инструментов быстрого, практически моментального формирования высокопрофессиональных проектных команд, дифференцированных регионально и специализирующихся на конкретных отраслях промышленного строительства: энергетике, химической промышленности, металлургии или перерабатывающих производствах – стала объективной и актуальной стратегической задачей.

Решение поставленной стратегической задачи было начато с формулировки основных этапов движения к цели, а именно:

1. Описание исходного состояния и условий реализации задачи;

2. Формирование стратегического кадрового резерва;

3. Внедрение инструментов быстрого формирования проектных команд.

Выполнение первого этапа, при кажущейся легкости, стало реально возможным после завершения строительства 2-й очереди Хакасского алюминиевого завода в конце 2006 года. Опыт завершающей и переходной стадий в реализации этого проекта стал обязательным для полного описания стратегической задачи. Сегодня можно с уверенностью сказать, что компания за эти годы накопила уникальные компетенции в промышленном строительстве и монтаже. Эти компетенции обладают высокой конкурентоспособностью, что позволяет ООО «Стройтрансгаз-М» конкурировать с ведущими российскими компаниями в этой области в реальных рыночных условиях. За последние 2-4 года сделано немало для расширения целевой аудитории заказчиков и приобретения компетенций в новых областях промышленного строительства. Сегодня компания принимает ведущее участие в строительстве Российского Комплекса по Уничтожению Химического Оружия (РКУХО) в г. Щучье Курганской области, первоочередных объектов производственной инфраструктуры Новоуренгойского Газо-химического комплекса в городе Новый Уренгой, 1-го пускового комплекса Юго-Западной ТЭЦ в городе Санкт-Петербург.

Стратегическая цель ООО «Стройтрансгаз-М» - создание такого уровня компетенций в промышленном строительстве и монтаже, проектном менеджменте и менеджменте качества СМР, который позволит обеспечить быстрое и эффективное строительство промышленных объектов любой сложности в любой географической точке. Область основных интересов распространяется на такие отрасли промышленной индустрии как:

• Химическая промышленность;
• Объекты логистики и промышленной переработки нефти и газа;
• Металлургия, черная и цветная;
• Электроэнергетика и теплоэнергетика;
• Объекты промышленности строительных материалов;
• Инфраструктурное промышленное строительство.

Искомая ключевая компетенция компании – высокопрофессиональное управление строительными проектами, а одним их главных конкурентных преимуществ становится умение быстро собирать проектные команды и запускать строительство. Создание такой компетенции предполагает наличие системы резервирования проектного персонала, опирающейся на надежную базу резерва кадров. С точки зрения обеспечения кадрами и подбора персонала компания имеет следующую специфику:

· Одновременная работа по большому количеству крупных проектов;

· Территориальная удаленность и распределенная география объектов;

· Дефицит кадров строительного профиля, имеющих опыт в промышленном строительстве и монтаже, конкурентный рынок труда в сегменте общестроительного персонала;

· Средний возраст компетентных в промышленном строительстве и монтаже специалистов более 45-50 лет;

· Потребность создавать проектные команды в кратчайшие сроки;

· Организация труда предполагает длительные командировки, переезд персонала и работу вахтовым методом.

В такой ситуации формирование внешнего резерва кадров рассматривается компанией как основа функциональной устойчивости бизнеса и важной компетенции компании - умение быстро обеспечивать кадрами проектные команды. Эта концепция становится во главу угла при определении приоритетных целей реализации 2-го этапа. В общем случае система резервирования персонала предполагает следующие направления деятельности:

· Создание резерва руководителей и специалистов, постоянно работающих в компании;

· Создание резерва руководителей и специалистов, высвобождаемого в межпроектный простой;

· Создание внешнего резерва кадров руководителей и специалистов;

· Создание резерва молодых специалистов.

Политика кадрового резервирования в отношении специалистов и руководителей, уже работающих в компании, рассматривается в трех основных направлениях:

· Временный перевод на аналогичные позиции в текущих проектах;

· Временный переход на любые, но релевантные текущие вакантные позиции;

· Временный выход за границы компании с фиксацией в приоритетной базе данных для повторного привлечения.

По сути, третий вариант являет собой самую «горячую» базу внешнего кадрового резерва, под которым понимается единая база данных специалистов, которые изъявили желание работать в будущих проектах компании. Именно такая база необходима для быстрого подбора персонала, формирования проектных команд в кратчайшие сроки. «Теплой» частью базы данных внешнего кадрового резерва являются ранее неработавшие в компании специалисты и руководители, прошедшие квалификационный отбор, собеседование и позиционирование в будущих проектах, в том числе и путем заключения соглашения о намерениях. «Холодный» внешний кадровый резерв представляет собой базу специалистов, отобранных по резюме и иной имеющейся информации, соответствующих требованиям компании к специалистам, но не дававшим официального согласия на работу в проектах. Привлечение таких специалистов планируется непосредственно в момент формирования проектных групп. Формирование внешнего кадрового резерва ведется с двух направлений: непосредственно от кандидатов на вакансии и работниками службы управления персоналом в отношении интересных для компании людей.

В практике стратегического подбора персонала компания использует практически все пассивные и активные технологии подбора персонала, в том числе с помощью Интернет-ресурсов. При этом присутствует однозначное понимание того, что сегодняшние потенциальные участники кадрового резерва либо уже трудоустроены и не предоставляют информации о себе, либо никогда не пользовались информационными технологиями. Работа с таким контингентом должна строиться в поле традиционных HR-технологий, хотя акцент на использование информационных технологий в ближайшие годы должен неуклонно прирастать.

Использование Интернета для подбора персонала и формирования внешнего кадрового резерва в компании, занимающейся промышленным строительством и монтажом в территориально диверсифицированных условиях, и на географически разрозненных стройплощадках является перспективным инструментом реализации стратегической задачи создания кадрового резерва. Если перевести стратегию в цифры, то с привлечением Интернет-ресурсов наша компания планирует за 2-3 года собрать базу данных квалифицированных специалистов строительного рынка не менее 10 000 человек, что позволит быстро и качественно закрывать до 50% позиций в новых проектах при помощи этой базы. Перспектива на 5-10 лет выражена в базе до 25000 потенциальных кандидатур, из которых основную массу будут составлять теплый и горячий резерв, что позволит закрывать 90% потребности в кадрах в новых проектах.

Для реализации программы второго этапа в части формирования информационной базы данных кандидатов внешнего резерва была привлечена компания ООО «Джобс Маркет», как один из передовых представителей современного рынка кадрового консалтинга. Был разработан, одобрен и утвержден следующий механизм управления кадровым менеджментом через онлайн ресурсы:

• Интеграция в сайт компании HR-модуля Jobs Market;
• Использование системы Jobs Market для управления HR-модулем, пополнения базы данных, автоматизации подбора персонала.

Внедрение HR-модуля предполагало:

• Создание сайта, расположенного на отдельном домене, который выполнен в стиле и дизайне основного корпоративного сайта компании;
• Аренду базы данных, дискового пространства серверов в компании ООО «ДжобсМаркет», поскольку компании ООО «Стройтрансгаз-М» было нецелесообразно покупать собственные сервера, лицензию на базу данных, обеспечивать дорогостоящее техническое обслуживание системы и серверов в период развития системы;
• Разработку структуры базы данных, создание описания позиций, анкет для прескрининга кандидатов, принципов работы с внешним резервом кадров и оценки кандидатов
• Обучение сотрудников компании работе с Автоматизированным рабочим местом (АРМ) в системе Jobs Market;
• Обеспечение ударных и регулярных рекламных компаний, и продвижения сайта, на который установлен HR-модуль;
• Обеспечение обработки входящей информации из HR-модуля сайта и позиционирования кандидатов в базе;
• Обеспечение регулярного пополнения базы данных из других источников:

· Сайт www.jobsmarket.ru;

· База «Резюме Рунета», предоставляемая системой JobsMarket (эта система непрерывно сканирует 216 сайтов и пополняет базу резюме, которая составляет около 3 000 000 резюме);

· Перенос информации из электронных и текстовых документов самой компании или других сайтов и источников;

• Переписка, поддержание отношений с кандидатами кадрового резерва.

Компания взяла на себя все эти задачи, вплоть до аутсорсинга функции анализа входящей информации, поиска специалистов на других сайтах и пополнения базы данных из других источников. HR-модуль находится в процессе постановки бизнес-процессов. Поэтому мы пока не можем сообщить о результатах работы. Однако даже без широкомасштабной рекламной кампании в базу данных ежедневно приходят 3-6 новых резюме с корпоративного сайта компании.

Вид ресурса на сайте.

Как уже было сказано, для того чтобы осуществлять эффективное продвижение в Интернете вакансий компании, HR-модуль создается на отдельном домене www.jobstroymarket.ru. Он выполняется в стиле и дизайне корпоративного сайта www.stg-m.ru . Пользователь визуально не замечает, что это фактически два разных сайта. Такой подход позволяет:

• Зарегистрировать раздел «Карьера/вакансии» в каталогах и рейтингах сайтов по теме «Работа»;
• Эффективно продвигать оба сайта в поисковых системах;
• Осуществлять эффективные рекламные компании по привлечению специалистов.

Просмотр вакансий и позиций компании доступен без авторизации. Для соискателей создается возможность удобного поиска вакансий при помощи фильтров и ключевых слов. Компания публикует описание рабочих мест, имеющих разный статус:

• Актуальная - находится в вакантном состоянии (Вакансия) – в настоящий момент объявлен конкурс;

• Стратегическая – проектируется или предполагается ротация, публикуется на сайте для закрытия в ближайшие 3-6 месяцев;

• Мониторинговая – рабочее место в настоящее время укомплектовано: по данной позиции постоянно ведется поиск потенциальных работников для формирования резерва кандидатов.

Создание кадровых резервов - основа эффективной реализации проектов.

Вывод описания вакансии осуществляется из базы Jobs Market, где и было создано описание. Вакансия одновременно публикуется и на сайте компании и на сайте www.jobsmarket.ru. Управление публикацией осуществляется на этом сайте. Кандидат после авторизации может отправить резюме сразу в папку данной позиции. Он также может подписаться на нее, если она в настоящее время не вакантна.

Для того чтобы отправить резюме, анкету и заявку в кадровый резерв, кандидат регистрируется. Логин и пароль для авторизации на корпоративном сайте совпадают с логином и паролем в системе JobsMarket. В дальнейшем это позволит осуществлять коммуникации с кандидатом через систему JobsMarket, вести историю отношений. А кандидат сможет опубликовать свое резюме и в системе JobsMarket, не создавая его заново. Теперь кандидат создает свое резюме. Он может его просматривать, редактировать, распечатывать в дальнейшем непосредственно с сайта компании. Если кандидат не захочет публиковать это резюме в системе JobsMarket, он просто положит его в архив. При этом компания по-прежнему сможет просматривать его резюме и контактировать с кандидатом.

Формы работы с кадровым резервом.

Далее кандидат заполняет анкету для предварительной оценки. Такая анкета нужна для быстрого принятия решения о целесообразности включения кандидата в кадровый резерв. В такой анкете задаются 10-12 вопросов, которые дают возможность провести первичный отсев. Анкеты создаются для разных категорий сотрудников: менеджеров, специалистов, рабочих и т.д. Менеджер по персоналу сначала оценит эту анкету, а затем будет анализировать более содержательный документ – резюме. В дальнейшем кандидат сможет редактировать анкету и резюме, заполнить другие анкеты. Теперь кандидат может оправлять свои резюме в базу на разные позиции компании, подписываться на них. Как только будет объявлен конкурс на вакансию, кандидат немедленно будет автоматически уведомлен об этом. При желании кандидат сможет удалить подписку.

Автоматизированные рабочие места (АРМ) менеджеров по подбору персонала создаются в системе Jobs Market. При этом менеджеры могут находиться в разных городах и работать с единой базой данных компании. В системе предусмотрено назначение «дежурного менеджера» по папке «Кадровый резерв». Это означает, что новые резюме с корпоративного сайта компании будут поступать к нему на рабочее место. Назначение дежурного менеджера осуществляется в форме настройки HR-модуля. АРМ в системе могут иметь следующие статусы:

• Администратор – имеет полные права, в том числе и возможность удаления профайла;
• Пользователь с полными правами доступа – может управлять всеми позициями и назначать ответственных менеджеров;
• Пользователь с ограниченными правами – управляет только своими позициями;
• Ответственный за папку «Кадровый резерв» - имеет право позиционировать кандидатов во всех папках базы данных;

Отчетные формы и механизм поиска закладывается на ресурсе соисполнителя.

Вакансии и позиции всего штатного расписания создаются менеджерами в системе JobsMarket. Здесь же осуществляется редактирование, удаление, управление публикацией, отправка позиций. Для удобства поиска и работы с большим количеством позиций предусмотрена систематизация базы данных по заказчикам (подразделениям и проектам компании), возможность фильтрации позиций: по заказчикам, по городам, по статусу, по менеджеру. Все позиции публикуются немедленно на сайте компании и в системе JobsMarket. Создавая позицию в системе JobsMarket, менеджер одновременно создает папку базы данных, куда будет попадать информация о кандидатах. Все коммуникации происходят через внутренний коммуникатор. Если менеджер находится на сайте, при очередном обновлении окна браузера в момент появления нового события начнет мигать конвертик в левом меню. Если менеджер не находится в своем АРМ, система оповестит его по электронной почте о новых событиях. После нажатия на мигающий конверт, пользователь попадает в форму навигации по новым событиям. Все папки базы данных, в которых наступили новые события, будут находиться вверху списка. Новые события будут обозначены красными цифрами. Все коммуникации построены в системе так, что любые события и документы: резюме, анкеты, сообщения поступают непосредственно в базу данных в папку позиции и в дело конкретного кандидата. Таким образом, это исключает рутинные процедуры переноса информации в базу данных.

При необходимости менеджер открывает папку базы данных «Кадровый резерв», папку позиции или другую папку. Папки базы данных делятся на две группы: общие и папки позиций. В общих папках хранятся кандидаты, которые не позиционированы в базе данных. Предусмотрено, чтобы кандидат мог находиться одновременно в нескольких папках базы данных, поскольку он одновременно может рассматриваться на несколько позиций разными менеджерами. Менеджер просматривает анкету для прескрининга, экспресс оценки кандидата. Принимает решение о дальнейшем рассмотрении резюме. Если ответы на ключевые вопросы не соответствуют требованиям – резюме не рассматривается, кандидат перекладывается в папку «Удаленные».

После просмотра резюме принимается решение о позиционировании кандидата в базе. Если кандидат отправил резюме непосредственно со страницы описания вакансии на корпоративном сайте, он автоматически попадает в папку позиции и в папку «кадровый резерв». Если он спозиционировал себя неправильно, менеджер отмечает галочкой в элементах управления резюме соответствующую папку позиции, выбирает другую папку и переносит кандидата в необходимую папку базы. Таким образом, осуществляется распределение кандидатов по папкам позиций базы данных. Решение о включении кандидата в кадровый резерв или отклонения его кандидатуры, о его позиционировании в базе компании или информация о необходимости дополнения информации для принятия решений сообщается по внутреннему коммуникатору. Вся история переписки сохраняется в истории сообщений и хранится в деле кандидата.

Связь с ресурсом кадрового сервиса.

Несколько слов о формате реализации третьего этапа решения стратегической задачи – оперативное управление персоналом проектных команд. Сегодня его реализация напрямую связана с наработанной базой данных и её качеством. Понятно, что не стоит рассчитывать на быстрый результат в такой системе. Инструменты быстрого формирования проектных команд должны включать в себя не только некоторые программные продукты по управлению проектным персоналом, но и систему внутреннего кадрового документооборота, необходимого для эффективной работы. Кроме того, немаловажным остается фактор наличия свободной, но весьма интересной для других компаний, кадровой составляющей. Работа в рамках холдинга или каких-либо временных объединений участников строительных проектов позволит использовать накопленную базу данных для партнеров по бизнесу. В рамках возможностей реализации программ кадрового опционирования, эта деятельность может привнести в ключевую компетенцию компании неотделимую и присущую только ей рыночную индивидуальность. А это стратегическая цель любого бизнеса.

Зеркало статьи.