У меня про нематериальную мотивацию и стимулирование написано уже немало, и тем не менее, в этой статье - что-то вроде краткого чек-листа с основными фокусами внимания.
Итак, нематериальное стимулирование:
(Здесь и далее под словом «стимулирование» понимается только нематериальное воздействие руководителя на подчиненных, которое НЕ заменяет достойную оплату труда)))
- Общее и личное
Стимулирование должно быть как общим (для группы, отдела, всех сотрудников компании, когда, к примеру, на общем собрании говорится, что все молодцы), так и обязательно личным, ориентированным на результаты конкретного человека и его личные мотивационные особенности.
- Безотлагательное
Любой элемент стимулирования должен применяться безотлагательно (сразу при достижении или совершении ошибки).
Если в момент действий сотрудника руководителя не было – к примеру, отдыхал – при стимулировании ему важно оговорить, что он узнал о результатах только что (тогда эффект безотлагательности также сработает, хоть и не идеально).
При отсроченных результатах (проект, который длится полгода) или монотонном процессе (ну штампует себе человек и штампует вафельные стаканчики, каждый день одно и то же количество) первичным становится пункт следующий.
- За результат и за процесс
Положительное стимулирование может применяться не только за конкретный результат (завершение задачи, перевыполнение плана и пр.), но и за стабильное безошибочное выполнение своей работы, или даже за стабильное снижение количества ошибок (здесь подробнее).
Равно как и отрицательное за повышение количества ошибок и промахов, либо за их появление, либо слишком медленное выполнение работы и т.д., т.е. за некий процесс. Особенно это важно для людей, которых не затрагивает как таковая материальная мотивация на результат (сидят на окладе).
- Регулярное
Воздействие должно быть регулярным.
Например, личное воздействие (похвала или критика в разговоре) желательно осуществлять не реже 1 раза в неделю, иначе оно быстро теряет свою силу и при редком появлении начинает вызывать только недоумение и сарказм в ключе "неужели?! меня хвалят?! куда бы это записать?.." или "неужели всё так плохо? а что же ты раньше молчал?!".
- Опытным тоже!
«Старичкам» и профессионалам высокого уровня стимулирование нужно не меньше, чем новичкам.
Одно из самых больших заблуждений руководителей всех уровней по отношению к опытным сотрудникам «они сами давно все знают, понимают и способны себя оценить»! Ни в коем случае! Воздействие на опытных сотрудников должно быть тоже регулярным (хотя даваться может в несколько иной форме).
- С перевесом в сторону положительного
Соотношение положительного и отрицательного стимулирования может быть разным в зависимости от отлаженности процесса и компетенций сотрудника (чем новее процесс и неопытнее сотрудник - тем больше ошибок и их обсуждения).
Но в любом случае, если объём отрицательного воздействия сильно превышает объём положительного - это повод остановиться и разобраться: это плохая работа сотрудника (плохо отлаженный процесс) или всё же демотивирующий стиль управления со стороны руководителя (не видит достижений, но охотно критикует за любые, даже мелкие, ошибки).
- С опорой на нормы
Т.к. цель стимулирования – вызвать поведение, выгодное для компании (одновременно создав чувство справедливости и внутреннее удовлетворение сотрудника от собственных результатов), стимулирование должно в первую очередь опираться на существующие в компании критерии оценки и нормы/стандарты.
При этом никто не отменяет эмоциональную составляющую, но только в качестве дополнительной части стимулирования (здесь про то, как не надо).
- Разово за один поступок!
Стимулирование не должно повторяться несколько раз за один и тот же поступок (как положительный, так и отрицательный).
В частности не стоит использовать его в качестве случайного "напоминания" ("а вот, между прочим, некоторые у нас еще и опоздали в прошлый вторник…") - это просто манипуляция, или повторять несколько раз на разных уровнях управления.
- В сопровождение к "раздаче слонов"
Очень здорово нематериальным стимулированием сопровождать моменты материальной мотивации (выдачу премий, назначение штрафов и т.п.).
Так денежные воздействия становятся более прозрачными и не вызывают ощущения несправедливости.
- При всех или наедине
Личное стимулирование может осуществляться наедине либо при всех (для выбора ситуации анализируется уровень достижения/ ошибки, отношение в коллективе к этому человеку, риск у него «звездной болезни», конфиденциальность самой задачи и т.д.). Подробнее здесь.
Личное негативное стимулирование не может осуществляться в присутствии подчиненных сотрудника, к которому оно применяется (только общее на отдел или группу), положительное может.
- С усилением при необходимости
Для усиления эффективности стимулирования разрешается подключение к нему в отдельных случаях более высокого звена управленцев, вплоть до учредителей (НО только в отдельных случаях – повторные нарушения, сверх-важные достижения, иначе это превратится в нарушения оргструктуры).
- С коррекцией
В случаях, когда стимулирование по недосмотру не было применено, или ошибочно было применено не к тому сотруднику (в том числе положительное!), или было применено не за то и не в том объёме, - всегда должно следовать извинение и уточнение, безотлагательное по факту выяснения ошибки.
ПС: И ещё раз на всякий случай)) Данная статья посвящена исключительно нематериальному стимулированию, которое НЕ заменяет оплату труда, и НЕ может быть использовано с целью её уменьшения.
Что ещё добавите по поводу нематериального стимулирования? Или по поводу каких пунктов захотелось подискутировать?))
__________________________
Очень много управленческих статей здесь
