940 подписчиков

ОРГСТРУКТУРА И КУЛЬТУРА КОМПАНИИ

6 июля 20226 июл 2022

6 мин

Есть такая интересная и соблазнительная (для владельцев, основателей бизнеса, Топ-менеджеров) идея… Мне, по крайней мере, она (эта идея) часто попадалась на глаза в YouTube, в статьях, очень нравилась, надо сказать честно. Суть идеи в том, что надо построить «правильную» оргструктуру и жизнь (вашей компании, команды) сложится! Как вам такая идея? В сети можно даже найти эту самую «правильную структуру» по … (там идут фамилии, но не буду заниматься антирекламой). И, может быть, даже… Кому-то она точно подойдет, если культура подходящая) Мне же кажется и это больше похоже на правду

Подходящая (для вас) оргструктура будет помогать вам поддерживать и развивать доминирующую культуру. И она, эта самая оргструктура, будет постоянно адаптироваться

Пока не все понятно, но обещаю разобраться вместе с вами. А пока вводная… Любая оргструктура (нарисованная) – сильное упрощение того, что происходит на самом деле. Не стоит про это забывать. Но и обесценивать данный инструмент я бы тоже не стал. Дальше я буду опираться на предположение, что вы читали или что-то знаете про спиральную динамику, модель развития культуры по этой самой динамике. Мои фантазии на тему оргструктуры ниже:

1. В культуре выживания мы имеем следующую картину… Ценностей особо никаких нет, кроме как «выжить». Цель системы управления очень похожая: выжить и обезопасить себя. Тип менеджмента, который складывается на этом этапе: нет никакого или «банда». Какая подходящая для этого всего оргструктура? По мне, так…

Никакой здесь оргструктуры не надо, тут бы выжить как-нибудь. Свести дебит с кредитом, окупиться, почувствовать твердую почву под ногами. Ну а если хотите быстро «помереть» на этой стадии… Один из вариантов – выбрать и нарисовать правильную оргструктуру)

2. Культура принадлежности. Происходит смена основной ценности в сторону «отказ от личных интересов», «мы все – одна семья». Цель системы управления становится «вовлечь как-то всех в работу». Тип менеджмента здесь уже ситуативно-хаотичный, «семейный». И какая наиболее подходящая оргструктура (на ваш взгляд) под все это?

Я бы проголосовал за самую простую, функциональную, без лишних наворотов. Примерно так…

Почему? Да потому, что люди на этом витке спирали должны научиться работать в команде и ставить интересы команды выше… Интересов собственной задницы. А делать это проще, когда понятно и просто все вокруг, в том числе оргструктура.

3. Что происходит в культуре силы? Ценность снова меняется и становится главной – исполнительность. Цель системы управления трансформируется на «заставить (можно и гуманно) и приучить работать». Тип менеджмента: авторитарный и централизованный. Какая подходящая оргструктура может со всем этим хорошо уживаться, поддерживать?

Централизованная, с четкой вертикалью власти, функциональная. Главное, чтобы не потеряли управляемость и под каждым руководителем в прямом подчинении было до 9 сотрудников (руководителей уровнем ниже).

4. За ней ждет (тех, кто доберется) культура правил. Где главная ценность уже «порядок и стабильность». Цель системы управления становится «обеспечить и сохранить ту самую стабильность». Тип менеджмента трансформируется в регулярный, стандартизированный. А подходящая орструктура теперь…

Скорее процессная. Появляются важные роли: ВП – владелец бизнес-процесса, клиент бизнес-процесса (внутренний или внешний). Выстраиваются границы (этих самих бизнес-процессов). Мы как бы «накладываем» на функциональную оргструктуру «процессную сетку (логику)». Система, эволюционируя, усложняется.

Начинается активная децентрализация. Что происходит с каждой ступенькой эволюции:

Растет автономность каждого сотрудника, отдела, команды без потери управляемости
Поднимается скорость принятия решений
Повышается адаптивность, не надо уже все согласовывать с «боссом»
Наблюдается рост эффективности, если делать все правильно и своевременно

Но… Всему свое время!

5. Очередные изменения нас ждут в культуре успеха. Ценность теперь «рекорды и самостоятельность». Цель системы управления переключается на «добиваться реализации амбициозных целей»! Тип менеджмента становится «регулярный и при этом персонализированный». Что за тип оргструктуры может хорошо решать такие задачи?

Матричная или что-то близкое к ней. Тут важно заметить, что главное «не букварю соответствовать» (быть правильным в теории), а решать свои задачи. «Чтобы костюмчик сидел». На вас же и вам же подходил)

К прошлой версии «процессной оргструктуры» мы добавляем роли и функции РП – руководителя (менеджера) проектов. Все становится еще более запутанным, децентрализованным, сложным (если быть честным). Отдельно стоит сказать, что матрицы (матричные структуры) бывают 3-х типов:

Слабая: сотрудники в рамках проекта подчиняются функциональным руководителям. Менеджер проекта (МП) передаёт задачи выбранным сотрудникам отделов. Подходят для коротких внутренних проектов изменений. Например, внедрить новую CRM.
Сильная: создается отдел МП, которые наделяются полномочиями не только ставить задачи сотрудникам отделов и контролировать выполнение, но также нанимать нужных специалистов «под проект». При этом у самих сотрудников остаются задачи от своих функциональных руководителей, роли в бизнес-процессах.
Сбалансированная: МП здесь чаще назначается из числа сотрудников функциональных подразделений. Он может ставить задачи тем, кто работает над проектом, и контролировать их выполнение. Это наиболее сложный в реализации вариант (мах риск матричных конфликтов).

Но жизни легкой никто и не обещал. Давайте пофантазируем прямо сейчас. Что будет, если компания в «культуре принадлежности» попробует перейти на матричную оргструктуру?

Мне кажется, мир (этой компании) покроется мраком, хаосом и анархией. А после череды серьезных конфликтов будет принято судьбоносное решение и вынесен вердикт… «Матричная структура не работает!» А в чем корень проблемы? Люди в культуре принадлежности еще не умеют:

Быть дисциплинированными, исполнительными, обязательными. Этому учат в «культуре силы», которая опирается на вертикаль власти функциональных оргструктур
Договариваться о правилах и соблюдать последние. Где это «проходят»? Да, в «культуре правил», которые опираются на процессные оргструктуры, ролевые модели
Уважать разнообразие, учитывать интересы других в смежных проектах, ставить свои интересы ниже «амбициозных целей». А это уже уроки «культуры успеха», которая готова к матричной оргструктуре

6. Что может происходить с оргструктурой в культуре согласия (а может и дальше творчества, синтеза)? Снова виток смены ценностей в сторону «инноваций, диалога». Цель системы управления станет «самореализация сотрудников». Тип менеджмента будет склоняться в сторону «коллективного». Но не надо это путать с опытом советского коммунизма) Какая подходящая оргструктура сможет поддержать данную культуру?

Плоская, живая, очень адаптивная. Например, система кругов (холонов) из социократии или холократии.

Я осознанно не описываю эти роли и концепцию, потому что… Как вы думаете, почему? Потому что, давайте для начала освоим все уроки и инструменты культуры принадлежности, силы, правил, успеха… При этом хочу сказать, что и в России это работает. См. банк «Точка».

А чтобы не завершать на грустной ноте, какой-то незаконченности диалога, я вам даю в открытый доступ запись моего бизнес-завтрака «Оргструктура». По ссылке вы можете послушать все это, посмотреть с примерами, разобраться в деталях: https://youtu.be/ofb6UK6kkLs

Я же буду рад провести с вами и вашей командой стратегическую сессию «Пересборка». А с кем-то даже сделать вместе проект. В рамках которого посмотреть, какую культуру делать вам, какие темные и светлые проявления есть сейчас в вашей компании… Как с учетом всего этого выстраивать, менять, развивать вам: