Без массового подбора обойтись сложно, если компанией проводится регулярный отбор сотрудников на линейные должности. То есть, если в месяц вам стабильно нужны 10 и более грузчиков, продавцов или, например, операторов колл-центра, то стоит серьезно задуматься о переходе на технологию массрекрутинга. В этом случае поиск единичных соискателей – процесс довольно ресурсозатратный. Массовый подбор хоть и требует тщательной подготовки и системного подхода, будет более быстрым и результативным.
Основные этапы массового подбора:
1. Формулирование предложения для соискателей. на этом этапе крайне важно изучить несколько составляющих:
-Кто ваши потенциальные кандидаты? Возраст, образование, социальный статус, навыки, предшествующий опыт и так далее.
-Какие стоп факторы существуют? То есть без каких вы точно не возьмете кандидата, или наоборот, наличие например, некоего опыта в его резюме может снижать его ценность для вас. Например , так бывает, когда не берут на работу людей с опытом работы в компаниях прямых конкурентах. Здесь важно учитывать два момента: стоп факторы должны быть реально оправданы, а не надуманны, и они должны быть сформулированы коротко, это критически важно для автоматизации, о чем мы поговорим ниже.
-Какие условия предлагают каши конкуренты за данную категорию персонала? Учтите, что здесь стоит рассмотреть не только компании именно вашей направленности, но и близкие, вакансии которых ориентированы на тех же потенциальных кандидатов.
-Почему лучшие кандидаты должны выбрать вас а не конкурентов? Что выделяет ваше предложение, это необязательно более высокая заработная плата, а может быть, например ,социальная составляющая, или разные графики работы, дающие возможность выбора.
2. Определение используемых каналов подбора. (рекрутинговые сайты, соцсети, тематические форумы, сайт компании и т. д.). Здесь крайне важно уделить этому внимание с учетом профиля ваших потенциальных кандидатов, например, если вы набираете консьержей в подъезды домов, и понимаете что ваш целевой кандидат в возрасте 50+, без специальных навыков и знаний, то сайты и соцсети вряд ли окажутся наиболее эффективным каналом подбора. Отлично, если вы ведете статистику, учитывающую, какие каналы в каком количестве приносят вам кандидатов.
3. Размещение вакансий. Нужно уделить не внимание не только каналам, но и написанию "вкусной" вакансии, "цепляющей" вашу аудиторию.
4. Сбор и обработка откликов, проведение краткого дистанционного интервью. Важно - нужно подготовить короткую, но емкую структуру интервью, чтобы потратив минимум времени, рекрутер определил первичную пригодность кандидата. Стоит обратить внимание на стоп -факторы, и другие подобные моменты. И вот тут, может открыться простор для автоматизации - от телеграмм-бота, до более сложного робота проводящего онлайн-интервью. Если профиль ваших кандидатов подразумевает использование IT технологий, то такое интервью может вызвать дополнительный интерес к вашей компании, явится неким стимулом, показателем вашей "продвинутости".
5. Формирование списка претендентов на должности по открытым вакансиям. важно понимать, что большинство кандидатов на "массовые позиции" ориентированы на небольшой порог времени ожидания. Поэтому этот пункт тесно связан со следующим.
6. Организация и проведение групповых собеседований. Первое и главное - массрекрутинговый механизм должен работать быстро, в части времени ожидания собеседований. Рекомендую проводить групповые собеседования 2 раза в недели или чаще, если поток большой, но уж точно не реже одного раза в неделю, иначе большинство эффективных кандидатов трудоустроятся не дождавшись вашего собеседования. Эффективная группа для группового собеседования 5-15 человек, если менеджер проводящий собеседования опытный, то возможно несколько больше. На групповом собеседование вы доносите блок информации о компании, вакансии, условиях работы, задаете несколько общих вопросов, в некоторых случаях просите кандидатов рассказать в 2-3 словах о каких-то моментах сих карьеры (не просите просто рассказать о себе, в формате группового собеседования, это трата времени).Групповое собеседование может занимать до полутора часов.
7. Принятие решения об отобранных кандидатах. Все довольно просто, если вы не давали кандидатам тестовых заданий или анкет требующих пост-обработки, то по сути решение может быть принято на собеседовании. Но оглашать его прямо там, не стоит, ввиду риска негативных реакций и затягивания процесса. Желательно довести результаты до кандидатов в день собеседования ( по телефону или посредством рассылки), сразу оговорив дальнейшие действия с теми, кого вы отобрали
8. Анализ процесса, корректировка этапов. Это самый важный этап. потратьте время, поймите, что было выполнено хорошо, а где процесс можно улучшить. Не забывайте возвращаться к этому этапу после каждого цикла.
Эффективно построенный процесс массового рекрутинга, позволяет набирать на 50-70 % больше сотрудников без привлечения дополнительных ресурсов HRслужбы.
Успехов в наборе.