Уход сотрудника — всегда неприятное событие для руководителя. Не потому, что он не хочет, чтобы человек развивал свою карьеру, а потому, что это нарушает отлаженные процессы в коллективе и влияет на конечный результат любой работы.
Текучка кадров — вещь неизбежная. Поэтому HR-менеджеры должны быть в курсе факторов, которые указывают на то, что работник рассматривает варианты новой работы.
Если разработать системный подход, определить сотрудника, задумывающегося об увольнении, можно с вероятностью более 80%.
1. Следите за обновлениями
Это самый простой метод. Здесь не нужно быть детективом, достаточно всего лишь посмотреть в резюме работника. Если документ недавно обновлялся, это может быть первым звоночком о желании покинуть компанию. Но у этого метода есть несколько недостатков. Например, он не сработает, если человек скрыл резюме, но даже если он этого не сделает, то просмотр от лица компании буден виден на сайте поиска работы. Человек может предупредить коллег, что компания мониторит резюме, что негативно скажется на облике и внутреннем климате компании.
2. Проводите индивидуальные stay interviews
Многие фирмы практикуют выходные интервью, чтобы выяснить, почему сотрудник увольняется. Но полученная в последний рабочий день информация не предотвратит увольнение, поэтому эффективнее использовать так называемые stay interviews. Такие неформальные встречи тет-а-тет с сотрудником помогают понять, что людям нравится, а что заставляет задуматься о смене места работы.
3. Изучите резюме
Один из самых точных факторов — средний стаж работы. Изучите CV сотрудника, чтобы понять, через какой срок он соберется покинуть и вас. Во время собеседования или в период стажировки, спросите, что заставило его покинуть предыдущее место работы. Уделите внимание недавно появившимся сотрудникам, ведь, как показывают исследования, 46% новобранцев недовольны своим выбором и в течение 18 месяцев покидают компанию.
4. Смотрите на жизнь подчиненных
Определенную роль играют и жизненные события, которые могут заставить человека сменить работу: браки и разводы, рождение детей, достижение ребенком школьного возраста, проблемы со здоровьем. Точной формулы в данном случае не существует, но если менеджер уделяет внимание тому, что происходит в жизни коллектива, он может определить, когда тот или иной коллега может начать искать работу.
5. Следите за аутсайдерами
Люди, которые не чувствуют единения с коллективом, более склонны к «побегу». Конечно, сотрудники не обязаны проводить выходные вместе или дружить семьями, но, проводя в одном месте много часов ежедневно, трудно не узнать коллег поближе и не наладить добрые взаимоотношения. Иногда нестыковка случается по объективным признакам: первое время трудно знать всех и самому начинать общение. Но если спустя приличное время человек не отождествляет себя с коллективом, скорее всего, надолго он не задержится.
6. Поручайте задачи соразмерно опыту сотрудника
Иногда умелый сотрудник выполняет простые задачи вместо того, чтобы получать новые вызовы и решать их. Или наоборот, новичка закидывают на значимый проект в ожидании высоких результатов, вместо того, чтобы помочь ему освоиться и дать наставника, который расскажет о всех тонкостях работы.
Следите, чтобы проекты всегда соответствовали стажу и знаниям работника: тогда опытным сотрудникам не будет скучно, а новички не столкнутся с чрезмерными трудностями и стрессом. Если всем комфортно работать, желание покинуть команду меньше.
Выводы
Задача руководителя — уметь распознать сигналы и принять меры для того, чтобы сохранить лояльность ценных сотрудников. Нежелание меняться и принимать меры обойдётся начальнику целостностью коллектива и затратами на поиск новых людей, которых еще придется обучать и вводить в рабочие процессы.
Хотите узнать, как предотвратить текучку кадров? Кадровое и консалтинговое агентство ShortList поможет организовать команду, настроить взаимоотношения в коллективе и замотивировать перспективных сотрудников. Мы проводим тренинги и консультации для руководителей.