Как принципы «бирюзовой» команды влияют на процессы найма сотрудников, формирования корпоративной культуры, а главное, эффективность реализации проектов? Расскажу я, Сергей Прусс, основатель агентства Serenity. Только практика топ-менеджмента и никакой теории.
Как научить самоорганизации свою команду
«Бирюзовая структура», о которой так много говорят в последнее время, построена на принципе самоорганизации. Чтобы было понятнее, объясню на примере сравнения двух систем. Есть классическая вертикаль власти, когда практически все решения принимает топ-менеджмент. В «бирюзовой» компании все наоборот — решения и ответственность за них распределены между всеми специалистами команды.
Секрет побед Наполеона
На первый взгляд страшно отдавать власть своим сотрудникам, но в долгосрочной перспективе «бирюзовый» подход показывает большую эффективность в сравнении с иерархической системой. Например, если я уйду в отпуск на полгода, в моей компании ничего не изменится, она будет работать как обычно.
Хороший пример — история с Наполеоном. Во французской армии того времени решения принимали в основном полководцы. Они придумали дробить армию на несколько самостоятельных групп. Такой подход обеспечил им не одну победу. А сейчас в эпоху «удаленки», я считаю, система управления, работающая на принципах самоорганизации, просто необходима каждой компании.
Дух свободы
Если на человека все время давить и контролировать его действия — это снижает мотивацию. Я всегда это интуитивно понимал и строил команду, где у каждого участника были свои цели. Самоорганизация дает людям почувствовать, что им доверяют, а это стимулирует их брать на себя ответственность за результат.
Корпоративная культура Serenity — это мощный инструмент для раскрытия потенциала наших специалистов. Они сами ставят цели и добиваются их. Делают то, что нравится и вызывает вдохновение.
Счастье — это новая валюта
Счастливые заинтересованные сотрудники приносят бизнесу гораздо большую прибыль. Мы постоянно в поиске целеустремленных, амбициозных специалистов. У нас каждый сотрудник получает процент от проектов. Поэтому если человек приносит много ценности — он зарабатывает намного больше, чем если бы получал оклад.
Я всегда рад видеть в своей команде людей, которые любят то, чем занимаются, готовы мыслить стратегически и развивать бизнес клиентов. Поэтому даже если вы не видите на сайте Serenity подходящей вакансии, все равно присылайте резюме, поговорим. А если вы обладатель английского С1 и выше, то у вас отличные шансы помочь нам в выводе агентства на международный уровень. Чем мы и занимаемся в данный момент.
Где найти таких людей?
Даже найм сотрудников у нас проходит по принципам самоорганизации. Новых маркетологов принимает на работу команда лидеров и специалистов компании. Это помогает отфильтровать тех, кому не подходит культура Serenity, и выбрать лучших на рынке труда.
На первом этапе мы смотрим резюме кандидата и просим его сделать небольшое тестовое задание. Оценивает результат пять человек: я, мой партнер Саша, HR-менеджер Таня и кто-то из тимлидеров, account- и project-менеджеров.
Следующий этап — тестовая неделя, во время которой надо выполнить уже более углубленное задание и сделать самопрезентацию. Свою работу кандидат защищает перед командой, где около 15 человек. Каждый выставляет оценку по 10-бальной шкале. Если кандидат набирает в среднем 7-7,5 баллов, мы предлагаем ему работать вместе.
Оценка со всех фронтов
У нас есть отличный инструмент управления — раз в квартал все сотрудники оценивают друг друга по каждой роли (лидеры, специалисты, project- и account-менеджеры). Причем учитываются не только профессиональные компетенции, но и личностные качества. Для нас очень важно работать в безопасной среде, где можно чувствовать себя комфортно. Люди с раздутым эго у нас просто не приживаются.
Таким образом мы смотрим, кто является самыми эффективными игроками в команде, а кто сдает позиции и с ними нужно постепенно прощаться.
Кризис-менеджмент по «бирюзовой» системе
Когда твоя работа построена на принципах самоорганизации, любые форс-мажоры для тебя — это точки роста. Я считаю, что кризис 2020 только пошел нам на пользу.
Мы отказались от большого офиса и переехали в помещение поменьше, а, следовательно, оптимизировали расходы. Он и раньше нам был не очень нужен, а при ковидных ограничениях стал просто бесполезен. Поэтому спасибо пандемии.
Это повлекло за собой еще одно улучшение. Мы стали нанимать специалистов, не ограничиваясь пределами Санкт-Петербурга, и нашли очень крутых ребят. Можно сказать, что мы подняли качественный уровень команды в несколько раз благодаря такому подходу.
Поэтому адаптироваться к новым реалиям нам было проще, чем большинству компаний. На «удаленке» самоорганизация позволяет работать намного эффективнее.