Для оценки профессиональных навыков, личностных особенностей и поведения сотрудников в каких-либо ситуациях, придумано не мало хитрых способов. Сегодня поговорим об основных из них.
Тесты когнитивных способностей – оценивают конкретные знания о работе, интеллект и обучаемость. Обеспечивают высокий уровень валидности и надежности, довольно-таки стандартны, а значит удобны в проведении и обработке. Позволяют прогнать большое количество человек в короткий промежуток времени, например, массовый подбор.
За счет многоразового использования затраты размазываются. Тем не менее грамотно разработать тесты, нужно еще суметь. И хорошо бы их постоянно обновлять.
Критически важно качественно обучить интерпретаторов, которые часто подходят к интерпретации, как обезьянки – у кого лучше результат, того и берем, хотя мог подойти человек и похуже, и подешевле.
Добавлю сюда же ситуационные тесты. Это различные тесты ситуационного мышления, направленные на измерение скорости анализа и принятия решений в сложных ситуациях. Их логичнее всего использовать для оценки руководящего состава.
Так как для рядовых сотрудников должны существовать четкие инструкции на все случаи жизни. Где шаг вправо, шаг влево, если не расстрел, то лишение премии. Самодеятельность допускается, но в строго очерченных границах
Существует еще одна разновидность тестов, под названием Личностные – тесты по оценке индивидуальных особенностей и личностных черт. Они менее валидны, чем тесты когнитивных способностей, но распространены широко.
Однако, при их использовании, необходимо ясно понимать, какие именно качества требуются для той или иной позиции. Очень легко перегнуть палку и выкатить тестируемому целую батарею методик, выполняя которые он скорее захочет сбежать, чем работать у вас.
Структурированные интервью – метод, который может охватить сразу всё, что душе угодно. Он помогает оценить и предыдущий профессиональный опыт, и интересы, и социальные навыки, и личностные качества.
Инструмент безусловно гибкий, главное, чтобы не подкачал интервьюер. Основной недостаток метода - влияние человеческого фактора. Как бы четко не были составлены вопросы, оценка все равно будет субъективной.
Отлично работает, как дополнение к тестам. Когда нужно сравнить, предварительно отобранных кандидатов на должность, по дополнительным параметрам.
Ассесмент центры – метод комплексной оценки, основанный на упражнениях, моделирующих реальную деятельность сотрудников. Направлен на выявление уровня развития профессиональных качеств и определения потенциальных возможностей.
В процессе проведения оцениваются: понимание решаемой задачи, умение анализировать ситуацию и планировать, ставить цели, коммуникативные способности, адаптивность и гибкость, устойчивость к стрессу.
Упражнения помогают увидеть, какими навыками и качествами обладает человек, и как он ими распоряжается. Инструмент очень хороший, наглядный, системно подходит к оценке компетенций. Но дорогой и не быстрый. Чтобы провести ассесмент по всем законом жанра, готовьте ваши денежки и время.
Поэтому решение о его проведении должно иметь под собой весомые экономические обоснования. Хотя, сейчас становится популярен онлайн формат ассесмента, и насколько мне известно, существуют специализированные платформы. И не забывайте - люди проявляют себя лучше, когда за ними наблюдают, нежели на реальном рабочем месте в условиях рутины.
Оценка 360 градусов – смысл метода заключается в установлении степени соответствия, действующего сотрудника, занимаемой должности с помощью опроса его окружения. Дает возможность оценить разные навыки и компетенции конкретного работника и косвенно даже атмосферу, царящую в коллективе.
Относительно опроса следует помнить два факта. При проведении стресс испытывает не только оцениваемый, но и тот, кто дает ответы. Поэтому анонимность приветствуется.
И то, что оценщик - живой человек, со своими ценностями и убеждениями, имеющий с оцениваемым сотрудником историю взаимоотношений. Которая может быть, как хорошей, так и плохой, и совершенно точно будет влиять на объективность.
#психология #hr #работа #сотрудники