Часто сотрудники начинают «ломать голову» над этой задачей, а некоторые из них «заходят так далеко», что не замечают тесную и прямую взаимосвязь между этими двумя процессами.
Давайте, во избежание разночтений, разберём эти понятия.
Строить карьеру - выбрать конечную цель (должность и доход), четко расписать этапы его достижения (ступеньки, через которые нужно пройти), определить сроки и действовать.
Заработать денег - решить уровень дохода, который должны иметь в определенный период времени (месяц/год/2 года) и действовать.
В обоих случаях, речь идёт о зарабатывании денег, но часто, приверженцы второй стратегии воспринимают первый вариант как отклонение от главной задачи, следовательно, отказываются от такого поведения.
Конечно, немало встречаются и последователи первой стратегии, которые «устают» на полпути и меняют своё поведение для достижения желаемого дохода.
Где проблемы и в чем разница этих двух моделей???
Человек, который выбрал карьерную лестницу, осознаёт свою цель и для её достижения ищет механизмы, которые, в конечном итоге, ему дают:
1. Определенность - при подробном расписанном варианте развиться карьеры появляется понимание дохода в определенный период, что создаёт предпосылки для планирования расходов, жизни и тд.
2. Системность - если есть понимание какую следующую должность сможете занять (к чему стремитесь), значит есть понимание иерархической логики, что является признаком системности.
3. Минимизации риска - работа в системной структуре позволяет уменьшить риск увольнения, безработицы, следовательно и безденежья.
Но в карьерной лестнице встречаются 2 ловушки:
а) завышенные ожидания,
б) структурные изменения.
Завышенные ожидания всегда были проблемой для работы по найму, так как, часто, сотрудник ожидает одно, а у работодателя иной взгляд по данному вопросу.
Эта ловушка в 95% случаях заканчивается известной фразой футболиста Андрея Аршавина: «Ваши ожидания - Ваши проблемы». Но встречаются сотрудники (5%), которые решают дилемму: «На данном этапе своей жизни я не готов корректировать свои ожидания».
В растущих компаниях часто происходят Структурные изменения, в результате которых аннулируются те или иные должности. Такие изменения происходят ещё из-за макроэконических колебаний (кризисы, пандемии, санкции и тд).
В таких случаях только 50% сотрудников способны к самостоятельной быстрой адаптации своих планов. Остальные 50% могут перестраиваться только с помощью профсоюзов или HR менеджеров.
Учитывая роль профсоюзов на российском рынке труда (они, в основном, занимаются сотрудниками гос. предприятий), фиксируя что только 1/3 часть коммерческих предприятий имеет в штате HR специалистов в необходимых количествах, можем предположить какая часть «постращавших специалистов выживет».
В отличии от «карьеристов», сторонники стратегии «зарабатывания» никогда не строят долгосрочные планы, следовательно, системные тряски экономики не только им не мешают, но, наоборот, являются почвой для самореализации.
Эти люди не ограничивают себя морально-репутационными ценностями, руководствуются тактикой «здесь и сейчас». В краткосрочном периоде данная тактика даёт плоды, но никогда не даёт определённости.
Конечно, как себя вести на рынке труда, каждый решает для себя сам, но в долгосрочном периоде невозможно без структурного подхода и планирования достичь успеха.