Управлять культурой организации (или какого-либо сообщества, социума) можно путем определения преобладающего типа мотивации и поощрения нужного типа.
Например, если нужна культура творчества, ответственности, предприимчивости – нужно развивать мотивацию к достижениям. Это будет среда инноваций, поиска, саморазвития, но и конкуренции, решительности, риска.
Это не хорошо и не плохо, это лишь один из путей достижения успеха компании, который нравится многим. Людей с «мотивацией предпринимателя» полезно привлекать в компанию, такую мотивацию полезно развивать у сотрудников. Не стоит забывать и о том, что в здоровом коллективе должны быть разные люди, с разной мотивацией и разными подходами к решению задач и проблем. Одни так и будут мотивированы только зарплатой, другие будут трудиться на все сто, даже не обращая внимания на размер денежного вознаграждения.
Определить потребности (тип мотивации) можно с помощью небольшого интервью с заполнением таблицы.
Составьте таблицу, в которую запишите всех сотрудников. По каждому предусмотрите три колонки: Власть / Принадлежность / Достижение.
Оценивайте мотиваторы каждого сотрудника, задавая вопросы или наблюдая за сотрудниками.
Возможные вопросы:
- Ищет ли сотрудник похвалы? (Потребность: Власть)
- Ищет ли сотрудник признательности коллектива (Потребность: Принадлежность)
- Нравится ли сотруднику отвечать за что-то? (Потребность: Достижение)
- Любит ли сотрудник конкурировать? (Потребность: Достижение)
- Нравится ли ему сотрудничать? (Потребность: Принадлежность)
- Любит ли сотрудник привлекать к себе внимание, собирать вокруг себя людей? (Потребность: Власть)
Трудно отвечать на такие вопросы «Да» или «Нет». Лучше оценить каждую потребность от -5 до +5 (от максимального отвращения до максимальной потребности). Таким образом можно заполнить таблицу и дополнять ее при последующих наблюдениях.
При хорошо составленных вопросах можно предлагать новичкам самостоятельно заполнять такую таблицу.
Корректировка стиля мотивации
Определив, какой тип мотивации преобладает, можно продумать корректировку стиля мотивирования сотрудников для достижения нужных результатов. Людьми, которые выполняют свои обязанности, всегда движет потребность к достижениям, потребность к власти или потребность к причастности. Или все три сразу. Чем больше сотрудники будут мотивированы, тем лучшими будут результаты. Используйте результаты определения типов мотивации, чтобы знать, как лучше обращаться к каждому сотруднику, чем привлекать своих сотрудников к лучшему выполнению своей работы, на какие роли выдвигать и какие задачи перед каждым ставить.
Важно учитывать, что люди, мотивированные достижениями, любят и умеют ставить цели. Они радуются достижению целей и помогают другим выполнять их обязанности эффективнее.
Люди, мотивированные принадлежностью, будут рады работать в команде, и это для них важнее, чем похвала или признание за выполненную работу. Сама работа вместе для них награда, а лишение этого удовольствия – потеря мотивации.
Люди, мотивированные властью, готовы будут возглавить сильную команду и помочь ей двигаться к результату согласно поставленной цели. Их нужно поощрять за приложенные усилия.
Существуют ли другие мотиваторы? Если верить исследованию МакКлелланда, для 86% населения всей планеты основной источник мотивации – одна, две или все три из перечисленных потребностей: Власть, Принадлежность, Достижения.
Компаниям, в которых внедряется проектный подход и которые стремятся к инновациям, важно помнить, что, согласно теории МакКлелланда, успех в этом направлении может быть достигнут, если поощрять мотивацию достижений. Такие приоритеты хорошо подходят людям, которые стремятся чего-либо достичь благодаря собственным усилиям.