Обычное дело, когда руководители сами себе нанимают людей и выполняют роль HR. Но это означает, что руководство компании не выполняет свою работу и не занимается созданием HR-службы. Конечно, для РОПа есть плюс в том, что он нанимает людей, которые ему наиболее подходят. Минусов в таком подходе гораздо больше, назову основные.
Начальник отдела (неважно, продаж или производства) не будет нанимать людей, которые сильнее, компетентнее и динамичнее его. Когда он встречает такого человека, то воспринимает его как угрозу. Я высокого мнения о себе, но прекрасно понимаю, что есть люди умнее и опытнее меня. Когда я встречаюсь с такими, то испытываю дискомфорт. То же самое происходит у руководителей, и потому они не нанимают действительно сильных людей. Берут тех, с кем комфортно, кто будет реализовывать их идеи и помогать. Но, когда компания растёт, ей нужны компетентные люди — ведь постоянно растут возможности, технологии и так далее.
Следующий момент — как правило, руководители не владеют технологией найма. К тому же, они загружены: тот же РОП должен бороться за выполнение плана по продажам и выжимать максимум из своих продавцов. Время на найм он будет выделять по остаточному принципу: а значит не уделит должного внимания просмотру резюме, предварительным собеседованиям, тестовой неделе.
Поэтому чем быстрее компания избавится от такого совмещения, тем лучше. Ведь найм — трудоёмкий процесс, который требует времени. Если вы хотите закрыть одну позицию, на испытательный срок нужно вывести трёх человек. Для этого нужно провести хотя бы 20 собеседований, просмотреть сотни резюме. Если у вас в компании высокие требования, а HR работает полный рабочий день, то за год он может провести через адаптацию и испытательный срок несколько десятков людей. Если требования не такие высокие, то за год может нанять 50 людей, работая полный рабочий день.
Многое зависит от скорости, с которой вы хотите развиваться. Если вам нужно 20 продавцов в год, то точно нужен выделенный HR, который будет заниматься только этим. Либо вы будете нанимать кого попало, тратя при этом деньги и не получая результаты.
Поэтому совмещение функций руководителя и HR — не очень эффективная штука. На каком-то этапе развития компании она является вынужденной необходимостью. Но если вы хотите расти быстро, такой подход будет вас тормозить.