В кризис сотрудники испытывают тревожность, растерянность и другие негативные чувства, которые лишают их мотивации. Как руководителю помочь, применив эмоциональную валидацию, давайте разбираться вместе.
Когда руководитель замечает, что участник его команды находится в плохом эмоциональном состоянии, то задается вопросами:
- Стоит ли что-то с этим делать?
- Может, человеку просто стоит «взять себя в руки»?
- Нужно ли сводить все спорные ситуации в шутку и не драматизировать?
- Что и как я могу сделать, чтобы помочь?
Разберем, как стоит и не стоит действовать. Есть два варианта помощи - неэффективная и тотальная и эффективная и мягкая.
Неэффективные стратегии
1. Отстраненность
Если руководитель выбирает стратегию отстраненности и игнорирует негативные состояния сотрудника «само пройдет», то формирует у него ощущение «заброшенности». Человек думает, что руководитель не заинтересован в нем как в личности
2. Обесценивание
Стратегия обесценивания то есть «возьми себя в руки», «тебе пора в отпуск» или запрета на проявление «неудобных» эмоций может привести к открытому конфликту, а в последующем сформировать имидж формального менеджера, относящегося к сотрудникам как к ресурсу.
3. Высмеивание
Стратегии высмеивания или псевдопозитивного подхода «думай позитивно», «улыбнись», «все будет хорошо» менее опасны, но не помогают выстраивать доверие и глубокие командные связи. Ряд сотрудников могут подумать, что руководитель, выбирающий этот подход, поверхностный и не способен работать с глубокими проблемами.
А теперь рассмотрим эффективную стратегию.
Валидация чувств
Валидация не означает, что вы согласны с человеком или считаете его эмоциональную реакцию оправданной. Скорее, она означает желание слушать и слышать собеседника. Вы демонстрируете человеку, что понимаете его чувства, не пытаясь оценить их или обвинить в них.
Разберем шесть эффективных техник для полноценной валидации эмоций.
1. Поощрите сотрудника выражать свои чувства
Человеку важно знать, что вы готовы его выслушать, уже одно это может принести ему облегчение. Поэтому тактично побудите сотрудника рассказать о своих мыслях и чувствах.
2. Придайте чувствам смысл
Скажите: «Я понимаю, что тебе тяжело из-за того, что случилось». Тем самым вы продемонстрируете, что переживания сотрудника важны и имеют смысл.
3. Отзеркальте переживания
Если вы уже поняли, что именно за чувства испытывает сотрудник, то проговорите их: «Я вижу, что тебе грустно» или «Я понимаю, что ты злишься». Так вы поможете сотруднику лучше осознать свое состояние и дадите его чувствам право на существование.
4. Попытайтесь снять боль
Если вы сами в прошлом сталкивались с чем-то подобным тому, что переживает сотрудник, поделитесь опытом: «Я знаю, что это для тебя значит, потому что тоже испытывал эти чувства». Это поможет сотруднику почувствовать себя менее одиноким, снизит ощущение «изгоя».
5. Проявите уважение к моменту
Видя, что работник находится в плохом эмоциональном состоянии, ни в коем случае не говорите ему: «Возьми себя в руки», «Не думай об этом», «Соберись». Постарайтесь просто побыть с ним рядом, выслушать и дать понять, что уважаете его чувства.
6. Знайте пределы валидации
Помните, что приложенные усилия могут ни к чему не привести — это нормально. Вы можете прямо сказать собеседнику: «Знаю, что мои слова могут сейчас не помочь, потому что тебе тяжело». Такая фраза покажет сотруднику, что вы не пытаетесь настойчиво изменить его чувства и у вас нет задачи обязательно что-то исправить прямо сейчас.
Несмотря на то что техники валидации выглядят мягкими, они могут принести хороший результат. Если последовательно применить каждую из них в процессе беседы, проявляя искренность, сотрудник ощущает эмоциональную поддержку и испытает облегчение.
При этом работу по валидации чувств важно проводить с глазу на глаз, соблюдая конфиденциальность.
Будьте тактичны и не допускайте ошибок.
