Представьте, что вы хотите уволить работника за прогул. Казалось бы, все просто. Это грубый дисциплинарный проступок и по Трудовому кодексу для увольнения достаточно, чтобы сотрудник прогулял целый день либо отсутствовал на работе более четырёх часов в течение рабочего дня.
Но не стоит забывать и другие требования, вытекающие из закона и судебной практики. В противном случае сотрудник сможет восстановиться на работе и взыскать оплату за вынужденный прогул за несколько месяцев.
Во-первых, оцените тяжесть проступка, то есть, установить негативные последствия из-за прогула работника. Например, сорвалась важная встреча, клиент отказался от сделки из-за неготовности пакета документов для подписания, допущены нарушения при приемке работ и т.п. Если никаких вредных для компании последствий нет, то суд может признать увольнение незаконным.
Во-вторых, учтите обстоятельства, при которых работник совершил прогул. Например, сотрудник не явился на работу по семейным обстоятельствам либо из-за сбоев в общественном транспорте. Велика вероятность, что суд примет решение в пользу работника, если тот отсутствовал по уважительным причинам.
В-третьих, обратите внимание на предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду. Были ли к нему претензии, или, напротив, он ранее не нарушал дисциплину или был награждён и премирован за добросовестный труд, В последнем случае увольнять сотрудника рискованно.
Таким образом, перед увольнением важно оценить общее отношение работника к труду, предшествующее поведение и тяжесть последствий для компании из-за его отсутствия. Если хотя бы по одному вопросу есть сомнения и нет убедительных доводов, лучше не увольнять, а объявить замечание или выговор.
