Психология кадрового менеджмента
Актуальность выбранной темы данной статьи заключается в том, что на сегодняшний день главная задача кадрового менеджмента заключается не только в подборе людей, обладающих профессиональными навыками и знаниями, но и в проведении психологического отбора кандидатов и дальнейшем эффективном взаимодействии с ними.
Отдельное внимание при рассмотрении данной темы стоит уделить понятию «человеческий капитал», объединяющее совокупность всех навыков, опыта, знаний, мотиваций и способностей, которыми обладает человек или группа людей, коллектив предприятия в целом. Ведущей целью кадрового менеджмента является обеспечение организации квалифицированным персоналом и эффективное управление им.
В современных концепциях менеджмента организации приобретает большое значение человеческий потенциал и качественная кадровая политика. В постоянно меняющихся условиях, когда под воздействием рыночных механизмов, научно-технического прогресса, политических и экономических факторов, а также непредвиденных обстоятельств появляется много новых профессий, а другие теряют свою актуальность, только высокомобильные, гибкие, ответственные люди могут приспособиться к новым требованиям и реалиям. Человеческий фактор теперь играет ключевую роль, оказывая влияние на конкурентоспособность, эффективность организации, качество выполняемой работы, изготовляемой продукции. Работа с людьми всегда сопряжена с психологическими особенностями каждой конкретной личности и коллектива в целом, именно поэтому психологическая наука и её достижения активно используются при решении кадровых вопросов.
Анисимова С.В. и Е.Э. Лобанова в своей научной работе «Сравнительная характеристика американского и японского подходов в управлении персоналом» сравнили работу кадрового менеджмента американской (западной) и японской моделей.
При анализе японской системы управления часто отмечается, что главное – это управление людьми, тогда как в американском управлении – то управление фондами, которые должны обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в США сформировалась прагматическая теория человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек –это один из ресурсов для достижения целей фирмы. Любые «вложения»в него (оплата труда, социальное обеспечение, повышение квалификации т. п.) должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли.
Японская система управления включает «корпоративную философию», организационную культуру», которые сильно влияют на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами организации.
При анализе двух эффективных подходов к управлению персоналом становится ясно, что, несмотря на различия между ними есть важное сходство. Так, и «американский», и «японский» подход придает существенное значение научному управлению персоналом. Кроме того, оба подхода стремятся повысить эффективность работы за счет серьезного отношения к подготовке кадров, за счет повышения мотивации работников с помощью материального вознаграждения и морального стимулирования.
Таким образом, общим для этих подходов является то, что каждый из них делает акцент на активизацию человеческого фактора, но используют при этом различные формы и методы. Важную роль играют и постоянные инновации, ориентация на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития кадров.
Ярким примером эффективной системы управления персоналом является американская компания «General Electrіcs», в которой важной роль играет эффективная система мотивации персонала.
Джек Уэлч, известный бизнес-лидер, серьезным достижением которого стал выход компании General Electric на мировой уровень, создал максимально эффективную модель управления, принимая во внимание человеческий фактор и определяя персонал в качестве главной движущей силы инноваций в компании и ее развития. Джек Уэлч считал, что роль лидера состоит в том, чтобы сформулировать миссию компании, сделать ее достоянием всего коллектива и реализовать. По его мнению, это возможно только при условии открытых и доверительных отношений между руководством и подчиненными, когда у них есть возможность общаться лицом к лицу. Те, кто не может следовать миссии и стратегии компании, не могут добиться успеха. Остальные же станут более открытыми, потому что именно успех порождает уверенность.
Значительный вклад в развитие теории мотивации внёс американский психолог Д. Мак-Клелланд (1917-1998). Он выделил три относительно равноправных фактора человеческих мотивов, каждая из которых может оказаться доминирующей у каждого конкретного работника и организации определенного типа:
1. потребность во власти;
2. потребность в успехе или достижении целей;
3. потребность в принадлежности к конкретной группе, коллективу.
Потребность во власти определяет человека, имеющего наиболее амбициозные цели и стремящегося к лидерству. Такой сотрудник готов брать на себя ответственность и влиять на труд своих коллег. Данная категория людей делится на две подкатегории:
на тех, кто стремится к власти для достижения высоких результатов работы предприятия, считающих, что под их руководством коллектив будет работать более эффективно;
и на тех, кто рассматривает лидерскую позицию как самоцель, то есть те, кто руководствуется личными амбициями, ставя цели компании на второе место.
Вторая категория работников стремится к достижению высоких результатов в своей профессии или в конкретном деле для того, чтобы достигнуть определенного личного успеха. Такие сотрудники умеют ставить перед собой цели, эффективно планировать свою деятельность и достигать результата. Отличительной чертой данной категории сотрудников является креативность и стремление к постоянному совершенствованию организации работы.
И наконец, преобладание потребности в принадлежности к коллективу означает желание человека работать в конкретной команде и получать признание своих коллег. Для данной категории работников характерны следующие мотивы: заинтересованность работы в конкретной компании, желание работать в доброжелательном коллективе, в благоприятной моральной и психологической обстановке, а также стремление заниматься конкретным делом.