В предыдущем посте мы разобрали для каких категорий сотрудников мотивация нужна и важна, а кому бесполезна. Но что делать, если система мотивации не работает?
Тут есть одна ремарка. Если система мотивации не работает для всего подразделения — ее нужно менять или дорабатывать, если для конкретных сотрудников — скорее всего нужно менять сотрудников.
Как гласит индейская пословица: лошадь сдохла — слезь. Это значит, что можно вводить какую угодно систему мотивации, но если сотрудник ленив и глуп, он никогда и ничем не может быть замотивирован, поэтому и не стоит тратить на него время и деньги.
Что касается доработки системы мотивации до нужного уровня — покажу на примере.
Я разрабатывала систему мотивации для отдела продаж. Вернее дорабатывала. Она была, но не удовлетворяла руководителя. Звучала она просто: % от фактической выручки при условии выполнения плана от 80% и градация
От 70% - 80% - 0,5%
80% - до 90% - 0,7%%
От 90 % - 100% - 1,2%
От 101% - 1,7%
В систему мотивации было вложено порядка 60% от общего дохода. Но она «не работала».
План выполнялся не выше уровня 82%. Стали разбираться.
Аргументы управляющего были: «им же самим должно быть интересно заработать для отеля больше, ведь и они автоматически больше получат, процент-то премии выше». Но, как показывает практика, такая «математика» не срабатывает.
Что сделали?
- разделили систему мотивации на 2 части. Личную и на отдел. Скорректировали планы, разделив план одела между сотрудниками.
- подняли нижнюю планку. Причем мотивация рассчитывалась при выполнении личного плана от 100%, плана на отдел от 90%
- сами % тоже пересмотрели.
В результате получалось, что при выполнении плана на отдел от 90% и личного от 100% общий доход сотрудника повышался на 50%, но если они не дотягивали до планки, то получали «голый оклад», т.е. выходы.
Думали, что сотрудники обрадуются, ведь им повысили зарплату, нужно просто потрудиться. Но по факту через неделю произошел локальный бунт. Сотрудники написали письмо, где требовали вернуть им пусть маленькие, но стабильные зарплаты и отказывались от возможности получить больший доход.
Локальный бунт мы подавили объяснением и разъяснением руководителю отдела и каждому сотруднику в частности, что планы поставлены ре-аль-ны-е.
В итоге показатели выполнения плана зафиксировались на 98 – 102% и у руководителя «прошли головные боли».
А вы говорите: система мотивации не работает. Перефразируя известную фразу про кошек: вы не любите систему мотивации? Вы просто не умеете ее готовить.
