Что делать, когда стандартные HeadHunter и Linkedin уже не помогают? Отбросить панику и подключить нестандартные способы сорсинга. Делимся чек-листом, который поможет сдвинуться с мертвой точки в поиске кандидата.
1. Сначала нетворкинг – потом пиар
Как бы ни работала магия социальных сетей, посты о поиске вряд ли принесут плоды без полезных знакомств. Поэтому прежде чем публиковать актуальный пост, поработайте над тем, чтобы нарастить аудиторию в нужной среде. Ещё круче – продвинуть личный бренд рекрутера, который будет работать на вас и привлекать аудиторию.
2. Типовые вакансии не для соцсетей
HeadHunter ограничивает структуры вакансии и полет фантазии: это не тот формат, который зайдёт айтишникам в соцсетях. Поэтому не стоит копировать одно и то же описание вакансии или заменять текст ссылкой на объявление. Напишите свободный и вовлекающий пост, который отражает суть проекта и привлекательность позиции.
3. Не ограничивайтесь личной страницей
IT-специалисты вряд ли мониторят соцсети рекрутеров, даже топовых. Используйте все возможности для распространения вакансии: попросите коллег и знакомых в IT сделать репост, договоритесь о публикации с opinion-лидерами, админами проф.сообществ и телеграм-каналов для разработчиков.
4. Зайдите с общения на профессиональные темы
Профессиональные сообщества IT-специалисты воспринимают как площадку для общения, а не поиска работы. Поэтому рассылка сообщений участникам скорее всего пройдет «мимо». А вот если начать обсуждение с вопроса на профессиональную тему, заточенного под нужного специалиста, можно найти человека с подходящей экспертизой. Завязав разговор, при должной сноровке можно перевести диалог в обсуждение вашего проекта.
5. Система рекомендаций – новое сарафанное радио
У востребованных специалистов нет проблем с поиском и их сложно переманить новыми интересными задачами и «плюшками в офисе». Зато они могут поверить рекомендации от первоисточника, то есть сотрудника, который знаком с проектом не понаслышке и готов рекомендовать место работы друзьям и близким по духу коллегам в IT. Но лучше не рассчитывать, что сарафанное радио заработает само, а внедрить систему рекомендаций или реферальную программу в компании.
6. Активизируйте «слепую зону» новыми форматами найма
Есть тип кандидатов, которые остаются в тени и наблюдают, не размещая резюме и не указывая статус о поиске работы. Поймать их сложно, но можно заинтересовать необычным форматом – геймификация или митап для брейншторма с коллегами. Участники вовлекаются в процесс и незаметно для себя могут познакомиться с компанией, пройти «интервью» в формате игры и побороться за главный приз – оффер.