«В коллективе, где ценности формальны, лояльность тоже будет формальной, а культура будет несовместима с развитием» – Игорь Рыбаков.
Я согласна с этим высказыванием. Но кто выстраивает ценности и создает культуру? Конечно, руководитель. Он способен сплотить команду, вселить в подчиненных уверенность в своих силах и желание приносить пользу компании. Для этого нужно правильно мотивировать и давать оценку работе каждого сотрудника. Как это делать? Разберем на конкретных примерах.
Используйте принцип «бутерброда»
Схематично его можно изобразить, как «+ - +» – плюс, минус, плюс. Заключается в следующем:
- любой разговор с подчиненным нужно начинать с позитива;
- затем озвучить, что вас не устраивает в его работе;
- предложить варианты для исправления ситуации.
Заканчивать беседу нужно также на позитивной ноте.
Почему это важно?
Если коллега услышит только одни замечания в свой адрес, то ему будет тяжело выстроить эффективную работу в дальнейшем и показывать хорошие результаты.
Любому сотруднику необходимо знать, что руководитель ценит его, как специалиста и видит его вклад в развитие организации.
Пример:
Попробуйте заменить фразу «Ты постоянно ошибаешься в расчетах» на «бутербродную» конструкцию:
✔ Плюс – «Вы выполняете большой объем работы в отделе, и я ценю это».
✔ Минус – «Но, в последнее время вы совершили несколько ошибок в документах. Это сильно повлияло на отношения с клиентами. Они недовольны, что должны перепроверять каждый расчет».
✔ Плюс – «Возможно, причина в вашей загруженности. Давайте подумаем, как можно исключить такие ошибки в будущем».
Не ругайте публично
Не стоит отчитывать сотрудника при других подчиненных. Любой человек хочет сохранить свой авторитет в глазах окружающих. Поэтому придерживайтесь принципа: хвалить – публично, ругать – наедине.
Не руководствуйтесь субъективным мнением
Старайтесь сохранять спокойствие в беседе с подчиненным. Не кричите, не оскорбляйте. Руководствуйтесь фактами, а не предположениями. Сотрудник должен четко понимать, чем недоволен директор компании.
Приведу пример, в чем отличие, между суждениями и фактами:
1. Оценочное суждение: «Вы не умеете продавать. Когда уже начнете работать?».
2. Факт:«Показатель ваших продаж в этом месяце снизился с 80% до 20 %. Возможно, есть весомые причины для этого, давайте их обсудим».
Выбирайте подходящий момент для отзыва
Не откладывайте обратную связь. Сотрудник должен понимать, что вы следите за его работой и готовы быстро дать оценку. Так ваши слова будут иметь больший эффект, чем если вы дадите отзыв спустя несколько недель.
Используйте четкие инструкции
«Начни работать нормально» – говорит управляющий. Пример инструкции, который не дает никакой конкретики. Что входит в понятие «нормально»? Сотруднику придется додумать самому. Но будет ли руководитель доволен его работой?
Поэтому не используйте для обратной связи эмоциональные фразы, давайте конкретные распоряжения, опираясь на факты.
Говорите от своего имени
Не стоит употреблять местоимение «мы», когда делаете сотруднику замечание. Никому не хочется чувствовать себя «изгоем» в коллективе. Помните, что ваша цель не заставить сотрудника сомневаться в себе, а повысить эффективность его работы.
А вы встречались с необоснованной критикой и нечеткими инструкциями руководителей? Как это оценивал коллектив? Делитесь своими наблюдениями в комментариях.
Читайте еще: